好的目标的重要性，目标是企业业务执行的起点，定好目标是所有管理者的基本功，明确人生目标之后，你要懂得将它分解，这样就不会为总目标太遥远而沮丧，下面我们来了解下好的目标的重要性。
目标的分类主要分为三个板块：
第一个板块是内部目标和外部目标，第二个板块是基础目标和跳跃目标，第三个板块是业务目标和团队成长目标。
我们将目标分为内部目标和外部目标。那如何理解内部目标呢？
在做目标制定的时候，我们是需要数据做支撑和做导向的，不能凭空想象说我今年要干一个亿，这个目标就像泡沫一样，一戳就破。
要根据数据进行大量的分析，看近三年的战略执行层面，比如三年的目标完成情况，详细的去分析三年内每个月度的完成情况，根据数据分析，找到达成目标中的三好一改进。
有哪些做得好的地方是可以复制到其他团队或者其他区域的好的目标的重要性，有哪些做的'不足的地方通过调整是可以得到改进的。
数据能够最直观的反应我们之前取得的结果
比如去年我开发了1000个客户，客户的成交率为40%，如果我将成交率提升到60%。我将新增加200个顾客，这个顾客背后是业绩的增长。根据数据分析，我们可以得出哪些区域通过调整某项关键点可以实现增长，如何把好的策略复制到其他区域，从而更加精准的制定出下一年的目标或者做出调整。
这就是根据公司以往的数据分析去制定年目标的增长是定在10%、30%还是50%，要有详尽的分析报告而不是简单的拍脑袋制定目标。
外部目标，我们从客户、行业、对手、技术这四个方面来更好的理解外部目标。
分析同行顾客的获取渠道有哪些、行业的发展动态、我们竞对的现状，及市场技术的创新等，更好的把握调整公司的方向，防止企业经营中出现闭门造车的情况，企业的决策者要及时了解以上的相关信息，同时我们在制定年度目标以及做目标拆解策略时，也要有一部注意力放到上面这几个维度上，这样我们的目标制定才能更加的精准。
如何在制定目标的时候看客户的维度，客户是所有业务的起点、核心和终点，离开客户维度制定目标，无异于蒙着眼睛射击，完全没有方向。在分析客户的时候我们要参考以下三个方面：
我们的客户是谁？我们的受众群体是谁，清晰的总结出我们的客户画像，通过分析找到符合条件的更多潜在客户群体，来支撑我们的目标达成和业绩增长。
主观性：
目标是对活动预期结果的主观设想，是在头脑中形成的一种主观意识形态。以主观意识反映客观现实的程度，可分为必然目标、或然目标和不可能目标。
方向性：
目标是活动的预期目的，为活动指明方向。具有维系组织各个方面关系构成系统组织方向核心的作用。
现实性：
目标的价值性，可操作性构成了目标的现实性。从现实目标满足期望程度看，有理想目标、满意目标、勉强目标和不得已目标。
社会性
目标因受社会政治、经济制度、文化传统、意识形态制约。所以目标都是一定社会的目标，而具有社会性。
实践性：
目标具有为实践活动指明方向的作用，只有通过实践活动才能实现目标。
01 鼓舞士气
一个好的目标是可以鼓舞士气的，他可以驱动团队成员达成更高的绩效，团队成员应当被目标本身所蕴含的挑战型以及感染性所影响，从而去激发出他们与众不同的创造性以及工作的潜力。
02 通过努力可达成
制定的目标是可以通过努力达到的，当一个团队在制定目标的时候要找到理想和现实的平衡点，目标不能定的过低，但也不能是异想天开的。
03 有时间单位
一个好的目标一定是有时间单位的，时间单位可以以季度为周期，也可以以月度为周期，不同的组织和团队可以根据自己实际业务的.需求来确定OKR考核的标准。
04 在可控范围之内
好的目标一定是在执行人的可控范围之内的，这个目标可以通过团队自身的努力和协作影响到目标和他的结果。
第一，明确且精简
目标应该有明确的方向，而非模棱两可的概念。建议不要在目标中使用“协助”“帮助”“参与”“支持”等责任不明确的动词。
目标更像一个“大标题”，或者“一个口号”，目标的叙述要足够的言简意赅，让人一眼就能看懂。
第二，目标一般为定性描述，用文字而非数字。
为什么更推荐用定性而非定量呢？使用定量作为目标，容易会产生两个问题。
一是给定的'数字可能会压抑员工的努力，给员工限制，员工有可能会超越这个目标；另一方面也可能会给员工带来心理压力。
二是给定的数字，可能会对关键结果设置带来思考限制，人们有可能直接想到数字的分解，或者让人们纠结于数字，而忽视行动的多种可能性。
如何将定量目标转为定性目标？
比如目标“销售收入提高20%”，可以修改为“提高销售收入”。当然，你也可为定性目标添加定量备注，在未来复盘时使用。如果你不担心使用定量所产生的问题，你也可以在目标中加以定量数据。
第三，责任范围是可控的。
对于责任者本人来说，他对目标能否实现有着最直接的关系，至少能达到70%程度。目标不要超越能力资源范畴，例如，“Q1打造全球最好产品”可能就不太适当，因为基本是完不成的。
第四，在对应周期内是可以完成的。
如果一个项目可能持续几个季度，那么要明确季度内达成的结果（即交付物）。
例如一季度目标应该设定为“完成概念设计”，而不是“成功完成×项目”。如果是持续性的目标，例如，“打造优秀团队”是一个持续性目标，这时，可以将其直接作为目标，对应周期内需达到的成果，可以通过关键结果来界定。
第五，要能鼓舞人心。
目标要富有挑战，它不是增量目标。看到目标让人能有一种“不舒服的兴奋感”。善于使用“形容词”，激发员工动机。
