管理學上有個著名的彼得原理。它的核心思想是：
每個人都將趨向於晉升到他所不能勝任的職位上。
聽上去有些拗口。舉例來説，一位稱職的大學教授被提升為校長之後可能無法勝任；一名部門經理被提拔成總監後可能無所作為。當然，有些人被提拔後依然能夠勝任，但從大環境來看，整體都是趨向於“不勝任”的。
當一個組織裏，有相當一部分人被提拔到自己無法勝任的崗位上時，整個組織的效率就會下降。另一方面，由於這些人並沒有能力，為了提高效率就會僱傭更多的員工，這些員工最後也會趨向於晉升到自己無法勝任的崗位，接着繼續僱傭新的員工。
如此反覆循環，最後導致整個組織人員臃腫，效率極低。
實際上，這個理論很好地解釋了職場上一個普遍現象，那就是：
公司越龐大，效率越底下。
無論是世界500強，還是明星互聯網公司，抑或是政府單位機關，一旦人員規模達到一定量級，工作效率就會大幅下降。彙報層級增多，決策速度下降，過去執行一個工作只需要一週時間，如今可能一個月都開動不了。公司越大，閒人越多，這就是廣泛存在的“大公司通病”。
它的本質原因，就是“不勝任階層”的存在。
這種情況繼續發展下去會怎麼樣呢？80分的人僱傭70分的人，70分的人僱傭50分的人，平庸的人不斷出人頭地，最後整個組織的發展近乎停滯。
而這也很好地解釋了一個在大多數人心中普遍困惑的問題。那就是，為什麼總覺得自己的老闆沒有什麼能力，但他卻能夠擔任那個位置？是不是他真的有什麼深藏不露的本領？
答案是，很可能他就是沒什麼本事。
他之所以能夠擔任那個位置，是因為他的老闆同樣平庸。平庸的人不會去找一個比自己聰明的手下，於是一路平庸下來。
這也是為什麼，我收到諸如“我的老闆什麼都不願意教”，“我的老闆只會推卸責任”等抱怨的時候，我的回覆都只有四個字：趕緊離開。
遇到這樣的老闆，你只需要看看他上面是什麼樣的人，他喜歡的是什麼樣的人，就能知道這個地方值不值得繼續待下去。
而由此能引發出一條職場晉升的重要策略，滯後性晉升。
簡單來説，就是當你想要爭取80分的職位時，先確保自己有100分的能力；想要爭取100分的職位時，先確保自己有120分的能力。這麼做的目的，就是無限延後“不勝任性”。
當你用70分的能力去爭取80分的崗位時（很可能成功），80分就成了天花板。即使好不容易補齊了這10分的差距，接下來繼續提升自我的願望也不會高。因為周圍的環境氣氛（比如來自老闆的壓力，客户的質疑等），會讓“提升自我”變成理所當然的事，不做就會被淘汰。這是一種被動自我驅動。
但你如果此刻在70分的崗位，卻用100分的能力去爭取80分的崗位時（必定成功），你會覺得自己完全能勝任，甚至是大材小用。這時你的目光會不自覺看向更高處。而你的自我驅動力也會被激發出來，向更高的目標主動邁進。等到自己有120分能力了，再去挑戰100分的崗位，如此循環。
這樣做的好處，是每一次躍升，都會讓自己處於一個“還能繼續上升”的有利位置，而不是吃力地爬到某個高點就覺得終於到了頂點。
這和田忌賽馬的思路很像。
滯後性晉升是一種錯位匹配的戰術。它不同於以往我們認為的“能力與崗位互相匹配”，而是用更高要求的能力去覆蓋低級的要求，從而避免“不可勝任性”的出現，同時激發自我不斷前進的動力。
那麼隨之而來就會產生第二個問題，如何在既定層次下培養更高層次的能力？或者換句話説，在70分層級的自己，如何去培養100分的能力？
在繼續説這個問題之前，我先説一個小故事。
上週末的時候我和朋友去吃飯。我們都是第一次去那家餐廳，到了地方對着大眾點評上的門牌號找了半天，也沒找到餐廳的影子。直到我們轉到第三圈的時候，我實在忍不住，於是去詢問旁邊小區的保安，對方指着不遠處的高處説：
那餐廳不就在你們頭上嗎？
原來，我們低頭對着地圖找門牌號時，潛意識裏覺得這家餐廳應該就在沿街的一層。但這家餐廳恰好在商業街的二層露天步行道上，我們只要抬頭就能發現他們家的招牌。
這個經歷我覺得很有意思。因為它反映出一個很普遍的問題，那就是：
思維的侷限性。
當我的思維侷限在“沿街一層”時，自然不會想到去看頭上的步行道。潛意識裏我的感知只有前後左右的二維平面，並沒有想到具備高低維度的三維空間。繼續這麼找下去，我一輩子也找不到那家餐廳，因為它根本就不在我的平面上。
同理，在個人成長中經常會遇到瓶頸，很大一部分原因是，你需要提升的能力根本就不在你現在的領域中。
比如一個程序員，寫代碼再厲害也很難成為CTO。因為CTO要求的不僅是牛逼的編程能力，更需要強大的團隊管理和項目把控能力。一味強化自己的編程技能，再牛逼最後也只能做一個厲害的技術員。
再比如一個諮詢顧問，即使1小時的諮詢費用高達2萬也很難將自己做成一門大生意。因為依靠智力輸出的“商品”很難量產化。一個諮詢顧問一天不吃不喝不睡工作24小時，也只有48萬的收入，價值天花板顯而易見。這不是一個“腦力價值多少”的個人問題，而是一個“市場規模價值多少”的商業問題。
我一直鼓勵大家把眼界放寬，嘗試從其他領域的角度去看待現在面臨的問題，往往會有意想不到的收穫。這就是一種思維升級。
例如最近大火的“吃雞”遊戲，將遊戲的玩法嫁接到商業競爭上來做類比，就是一個典型的零和博弈。
“吃雞”遊戲的規則，是玩家通過擊殺其他玩家來獲得更優質的裝備，最終只可能有一人存活下來。在這種機制下不可能存在win-win 的共贏情況。不斷縮小的毒圈就是市場不斷優勝劣汰的過程。
那麼如何才能笑到最後？大多數情況，是提前搶佔安全區高地的人能夠搶佔先機。這就和創業過程中對機會風口進行預判，然後全身心all-in 一個方向，最後迅速建立競爭壁壘的過程是完全一樣的。遊戲裏的思路，放在現實中同樣適用。
除了跨領域的知識互通與啟發。在同一個領域內，我們更需要突破侷限，由點及面地發散看問題。
比如從事公關工作的人，就真的不用去了解市場，瞭解媒體，瞭解銷售了嗎？
未必。我自己工作這些年，越來越覺得在“市場傳播”這個領域，品牌，媒介和渠道的知識互相交叉，涇渭也不再分明。
一場成功的公關活動，既要懂得營造話題，引導輿論，也要懂得分析數據，增益銷售，還要懂得控制成本，計算回報。
在同一領域內，儘可能將360度角落裏的知識都涉獵到。不必精通，但必須理解，這樣才能培養全局思維。“在其位，謀其事”的時代早已過去，未來是複合型人才的時代。
最後一點分享，是從比你層次高的人身上學習。這是提升思考維度最快的途徑。如何去做？很簡單，從他們提出的問題開始研究。
比如當你信心滿滿拿着一份方案去找老闆過的時候，被對方丟回來反問：
你憑什麼認為這麼做是對的？
這是最佳方案嗎？
你有沒有考慮過不成功的風險？
這些問題背後的用意，是讓你做事不要憑空拍腦袋，考慮周全，做好預防措施和善後計劃。
千萬不要覺得這是在挑刺或找茬。任何問題丟過來，反思一下問題背後的問題，瞭解為什麼會提出這種問題，也就知道了對方思考的高度。都説問問題是最好體現一個人水平的方式。既然這樣，那麼就逆向思考，順着問題往上找原因。
關於如何突破自己的思維侷限，總結下來三條：
1）跨領域做類比，從其他領域的現象和知識來獲得啟發；
2）由點及面發散想，多涉足本職工作之外的相關領域；
3）向更高層人士學習，從他們提出的問題開始尋找思路；
説了這麼多，最後回到本文開頭的那個問題：
如何去跟老闆提升職加薪？
我的答案不是如何提，而是誰可以。
能給你加薪的人不是你老闆，而是你自己。用正確的策略配合優秀的能力，才能讓議價權牢牢掌握在自己手中，你説對嗎？
