杜拉拉的招聘爲什麼會失敗，有一些人爲了一份工作要多次求職才成功，嘗試模擬面試，簡歷，自我評價記憶，面試準備已經相當充分，寬鬆的採訪，你一定會成功，杜拉拉的招聘爲什麼會失敗?
杜拉拉的招聘爲什麼會失敗1
杜拉拉的面試
周亮，8年的招聘和行政經驗，曾任ICI做過人事行政主管，現任印度IT公司做人事經理。杜拉拉對其面試表現非常滿意：精幹、言談舉止得體、言語條理清晰，就連周亮的急性子正符合杜拉拉的心意。杜拉拉判斷，周亮工作經驗豐富，並且吃過苦頭所以會珍惜這個職位。個人素質方面也符合她幹練的要求。
帕米拉，歐洲知名電器公司做過行政主管，邏輯清晰、思維敏捷、專業性非常強，但人際關係欠佳。杜拉拉判斷，帕米拉在本職崗位的專業程度上非常適合，甚至在邏輯測試時成績更是高過自己，但帕米拉爲人過於強勢。最終迫於時間緊迫和主管壓力還是錄用啦帕米拉。
兩位主管的表現
慢慢的在工作中杜拉拉徹底的瞭解了兩位主管，也完全意識到自己經歷了兩次多麼失敗的招聘：
周亮，學習能力差、邏輯性非常差、工作沒有調理、專業性差。最讓杜拉拉感覺不爽的是周亮自我評價過高，還從不承認自己的錯誤，對於杜拉拉每次提出的質疑都要求舉出實證才肯接受，但即便如此還毫無改過之心。
帕米拉，爲人精明、毫無誠信可言、缺乏團隊意識。應聘簡歷中行政主管之職也是杜撰的，實質職位只是較爲資深的行政助理。工作中對待下屬極爲苛刻，對待平級同事也百般刁難，杜拉拉最難以接受的是帕米拉四處推卸責任還搞起了越級彙報。
杜拉拉麪試失敗的原因
杜拉拉遇到的窘境也是HR在現實工作中經常遇到的問題，杜拉拉介入的已經是人員的二面、三面環節，但由於面試時間有限，仍不能對應聘人員有全面的瞭解，尤其是面對像帕米拉一樣面試準備工作做的非常充分的應聘人員，面試效率更是大大降低。
不僅如此，杜拉拉經歷的面試對於應聘人員更深層次的素質也欠缺考察，例如周亮的學習能力、邏輯分析能力、言語理解能力等，再如帕米拉的誠信度、管理技能、管理風格、團隊意識等。
北森人才測評專家周丹說到：“我們的一位客戶告訴我們：現在的面試工作越來越具有挑戰性：其一，單純靠面試在有限的時間裏很難對應聘人員有很全面的瞭解；其二：部分應聘者的面試經驗非常豐富、面試準備工作非常紮實，降低了面試效果；其三：招聘逐漸變成了‘公開的祕密’，面試、筆試題庫當中的題型都在網路上廣泛傳播，降低了題庫的作用。所以，招聘問題在很多企業內帶有普遍色彩，企業最希望的就是通過梳理招聘流程提升招聘效率，準確識別人才。”
如何應對杜拉拉現象
杜拉拉在兩位主管的招聘過程中，最大的缺憾是欠缺對應聘人員內在素質的考察，單憑面試表現和既往工作經歷推斷員工的崗位勝任力過於偏頗。如何對應聘人員的內在素質進行考察呢？
北森人才測評專家周丹介紹說：“深入考察應聘人員的素質有很多種途徑，比如說評價中心、情景模擬、公文筐測驗等等。但是這些方式都比較複雜，很難應用在大批量的招聘過程中，而人才測評工具則可以便捷的融入招聘流程，並且實現準確的對人員的綜合素質進行評價，比如之前你提到的邏輯分析能力、言語推理能力以及應聘人員的誠信度、團隊意識、責任心等等都可以通過測評工具進行考察。”
“我們通常會講用測評工具輔助招聘最大的優勢在於應用便捷、評估角度全面、評估更加深入、有針對性，這一切的最終價值在於‘預測’，通過測評數據HR可以預測應聘人員在崗位中的績效如何，從而更好的進行決策。”北森人才測評專家周丹介紹。換言之，如果杜拉拉在招聘過程中用了人才測評工具，一切將大大不同！
杜拉拉的招聘爲什麼會失敗2
有的求職者也具備了一定的實力和優勢，但面對激烈的`競爭，夢寐以求的企業對自己一點回音都沒有，或發了很多簡歷都沒下文，於是，便開始覺得自己這也不行，那也不如別人。
其次，就是求職者不敢迎接挑戰，自卑心理使得自己缺乏競爭勇氣，缺乏自信心，走進招聘會就心裏發怵。參加招聘面試，心裏就會忐忑不安，過分退縮。求職者一旦中途受到挫折，更缺乏心理上的承受能力，甚至覺得自己確實真的不行，很沒自信。
“在激烈的競爭中，這種心理障礙是走向成功的大敵，必須認真加以克服。”黃宗勇強調說。
支招：進行強化場景訓練
“對於缺乏自信的求職者來說，最好的辦法是把優點集合起來，一一列舉，形成一個優勢。寫下要說的重點，進行場景訓練和演繹。”黃宗勇建議，所謂優點，就是任何能運用的才幹、能力、技藝與人格特質，這些優點是求職者能有所貢獻、繼續成長的要素，也是競爭的法寶。
在闡述自己的優勢時，勇氣很重要，要敢於拉下面子，想盡辦法去爭取。蔡小佳就是過於自卑，在進行求職訓練時，可以先“過火”一些，可以產生自傲，甚至自大的情緒，來克服掉自卑。然後，在面試過程中折中回來，就會恰到好處。
“興趣是最好的老師，只要你對自己想應聘的職位感興趣，並時刻提醒自己可以勝任這份工作，就可以完全‘屏蔽’面試過程中的緊張感。”
