做工廠招聘人員需要注意什麼，生活中，不管是求職者還是招聘人員，都需要掌握好面試和招聘的一些注意事項。而不同公司的招聘人員也是不一樣的，那麼大家知道做工廠招聘人員需要注意什麼？下面和小編一起來看看吧！
做工廠招聘人員需要注意什麼1
1、 我們爲什麼要僱請你呢？
有的面試只有這麼一個問題。話雖簡單，可是難度頗高。主要是測試你的沉靜與自信。給一個簡短、有禮貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到這份工作"。根據自己的實際情況，好好想想把，看怎麼說才具有最高說服力。
2、 你認爲自己最大的弱點是什麼？
絕對不要自作聰明的回答"我最大的缺點是過於追求完美"，有的人以爲這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。
3、你最喜歡的大學課程是什麼？
爲什麼？ 說和你要應聘的職位相關的課程吧，表現一下自己的熱誠沒有什麼壞處。
4、你最不喜歡的大學課程是什麼？
爲什麼？ 我不得不說是我們大學的主修課程，雖然我知道他們只是例行一下公事，但課堂上死氣沉沉，老師和學生都只不過想熬完這個學期"。
5、你在大學期間最喜歡的老師是誰？
有人曾答得很好："教我們廣告營銷的教授，他能使課堂充滿生氣。通過實例讓學生把知識和現實緊密結合，而不是死讀課本，我想我從他身上得到的最多"。
6、你能爲我們公司帶來什麼呢？
假如你可以的話，試着告訴他們你可以減低他們的費用："我已經接受過Microsoft Access和Word的培訓，立刻就可以上崗工作"。（Access培訓要花$540，Word要花$445，可爲公司省下$1000的培訓費用。）
7、最能概括你自己的三個詞是什麼？
可以根據情況這樣說：適應能力強、有責任心、做事有始有終，結合具體例子向主考官解釋，使他們覺得你具有發展潛力。
8、你爲什麼來應聘這份工作？
（或爲什麼你想到這裏來工作？） "我來應聘是因爲我相信自己能爲公司做出貢獻，我在這個領域的經驗很少人比得上，而且我的適應能力使我確信我能把職責帶上一個新的臺階"應證者爲了表明應徵原因及工作意願，回答時答案最好是能與應徵公司的產品及企業相關的，最好不要回答：因爲將來有發展性、因爲安定等答案，要表現出有充分研究過企業的樣子。
9、你對加班有什麼看法？
這是針對"工作熱忱"而問的，當然無理的加班不一定就是好的，最好回答"在自己責任範圍內，不能算是加班"較有利。總之，儘量誠實回答，如果你說了"是"而實際上卻不想，那麼你會被人一直盯住。
10、你對我公司有什麼認識？
因爲還沒進公司上班，所以主考官也不會太過於刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當天的印象也可以。如果你事先做過一些調查，那麼你可以說幾件你知道的事，比如說"銷售額是多少多少"之類。
11、你是怎麼知道我們招聘這個職位的呢？
如果你是從公司內部某人處打聽來的消息，記得提及他的名字，公司不說偏袒內部關係不代表它不存在。
12、除了工資，還有什麼福利最吸引你？
儘可能誠實，如果你做足了功課，你就知道他們會提供什麼，回答儘可能和他們提供的相配。如果你覺得自己該得到更多，也可以多要一點。
做工廠招聘人員需要注意什麼2
“人難招，招人難”、“民工荒”，這些詞都是針對當前普工難招而言的，現在招普工變成了HR們最頭疼的'事情，當年招幾個員工，公司門都被擠破的場景已經一去不復返。當年員工在外辛苦等HR招聘的情形反了過來，變成HR辛苦在門口甚至到門外來等員工。很多HR管理者因爲無法完成公司的招募任務，被迫離開。隨着西部開發，內地雄起，招工形勢發生了前所未有的變化，招工的難度也一年年地升級。可以這樣說，招得到人的HR不一定是好HR，但是招不到人的HR一定不是好HR。招聘是HR一切事務的源頭，沒有招聘，HR工作就成了無源之水、無本之木，你還能安得下心來，坐在辦公桌前做你的規劃與流程嗎？在生產因爲缺人處千半停工狀態，你還指望老闆傾聽你的高談闊論嗎？其實在工廠，人員的穩定是壓倒一切的頭等大事。招工好不好招，與企業的工作環境、薪資福利、管理環境、地理位置有着相當的關係，有人戲稱招工難的三座大山爲：薪資福利低、地理位置偏、任職要求高。企業要推翻這三座大山，談何容易！但是我們HR在求職時可以避開這三座大山。好的企業招工相對容易，不好的企業招工就會有困難，如何盡最大可能來招聘人員，我有些方法分享給各位，希望能提升各位的招聘功力。
1、在招工宣傳上下足工夫
招工時要將公司好的方面宣傳給別人，不好的方面模糊淡化掉。其實招工宣傳的過程，就是企業管理水平展示的過程。在宣傳單上或宣傳道具上，要做到大氣、規範。支上一個招工小木板招聘，或是招工人員邊打毛線邊招工的公司，很難讓人相信這家企業有什麼發展前景。招工的宣傳不僅是對外的，其實對內的宣傳也相當重要，有的企業，通過內部人員介紹佔了招工形式的相當一部分比例。我們曾經發動公司組長級以上管理入員，全部集中，由入事宣傳內部招工政策，然後由組長回去分組向員工宣傳。很多公司，喜歡採用由內部人員介紹員工、公司給介紹費的做法，此方法個人認爲浪費公司的錢還算其次，反倒讓員工在介紹人員時，變得有點躊躇，好心介紹人員進廠又擔心被人說成是想掙介紹費，這種不掌握員工心理的宣傳，起不到多少作用。宣傳的重點一是要提前，二是要全面多樣，三是要規範正式。提前是指在公司不缺人時就要宣傳，年後招工年前就要宣傳；全面是指對內要宣傳，對外也要宣傳，對各層次員工都要宣傳。多樣是指宣傳方式可以是公告宣傳單、宣傳牌、橫幅、電視廣告、社會公告欄等。規範是指招工的宣傳要前後一致，製作要精美，不要到處貼，貼在電線杆上，廁所門上的招工廣告，你會去應聘嗎？
2、全員皆兵
我們招聘普工，有很大一部分，是採用出去擺攤的方式，將人招進來。不僅僅是製造業，其他比如零售業、酒店等都經常採用外出擺攤招工的方式。有的在外招工，效果很差，有的效果很好，原因是什麼呢？原因在於擺攤招工也是有技巧的。我們的做法是讓每個部門安排1~2個人固定協助人事招工。因爲人事部編制不太多，如果遇上招工量多的時候，光靠人事部的人員是無法完成的。出去擺攤招工之前，由人事將公司的招工要求、招工政策、招工回答技巧等對他們進行培訓，做到每一個出去招工的人都代表公司，回答的標準都一致。當然招工對所有人的形象、姿態要求也是非常規範化的。這些挑選的招工人員，必須能說出五個以上公司的好處，對公司具有較高的認同感及向心力，很難想象一個自己都想辭職不幹的人，出去招人能有多麼好的態度。
3、在外招工擺攤的技巧
許多在外招工的朋友，拿瓶水，捧本書，有的還吃點零食，一副姜太公釣魚、願者上鉤的架勢，這樣的招工，基本上是浪費時間，並且形成惡性循環，越是這樣的心態越招不到人，越招不到人越不想出去招，很多人都認爲外出招工是一件很痛苦的事情。爲什麼呢？原因有二：一是面子上放不下來，一直認爲人事就是坐在公司等別人來面試，突然出來擺攤，覺得有點難爲情；二是招工效果不好，覺得在那裏苦等是一種煎熬。我安排人出去招工沒有人感覺到痛苦，反倒覺得很有樂趣。我們的招工，採用三人一組，分工負責。一人坐攤，負責填寫資料，回答應聘者的問題，另兩人則主動在攤位邊上宣傳，這種宣傳是全面的、全方位的。之所以這麼說，我要求所有招工的人不放棄任何一個對我們公司感興趣的人，包括老太太、上班的職員。有的人說：”對這些人宣傳招工，不是浪費時間嗎？這些人明顯不會進你們的工廠。”其實在外招工，我們除了招聘一批人外，還有很大的一個目的是宣傳。我們要讓更多的人熟悉我們的工廠名稱，讓更多的人知道我們廠在招工，要做到只要有人想找工作，第一就會想到我們工廠。這樣的效果非常好，並且會產生連鎖反應。這就是很多工廠都在擺攤招工，效果卻完全不一樣的地方，甚至很多HR都對我們的招工方式不理解。這好比大家打的都是太極，功力深淺不同，威力當然是不一樣的。
4、實行24小時的招工機制
有許多人聽到這樣的話，認爲我們瘋了，哪有24小時招工的企業？難道人事部員工上班兩班倒不成？我們的宣傳確實是24小時招工，我們不會固定任何時間是誰只要符合基本條件，就可以填資料，第二天安排面試，隨時報到。這樣的做法讓我們集聚了不少的人，當然前提是保安的培訓與管理，還有獎懲相伴。
5、靈活的調動機制
新進員工很大一部分因爲不適應而自動離職。我們所有員工自離，都有一個人事文員去了解，如果是對車間環境不適應的，我們會及時調整崗位；如果是主管的管理風格不能接受的，我們就會去調查瞭解實際情況，如果屬實會要求作相應調整；如果是因爲生活上的問題，我們也會及時地協助處理。這樣也留住了一些好不容易招進來的人。現在的員工大多爲“80後”、“90後”氣辭職不需要理由，常常因爲一件很小的事或心情不好而離職，這就更加需要HR部門的人員對員工多一份關心。
以上是憑企業自己力量招普工的方法，但是現在很多企業由於地理環境或訂單季節性的原因，只能採用一些勞務派遣或學校實習工的做法來滿足企業的用工需求。所謂勞務派遣是人力派遣公司或某些個人將人派到你們公司做事，工資及社保都由人力派遣公司解決，有的爲了管理方便，人力派遣公司還安排專門的管理員負責員工的思想及生活管理。從我合作的人力派遣公司來看，發現有這樣幾個基本特點：派遣人員的文化素質相對較低，管理較難，溝通較難，容易出現羣 體事件，這些人大多來自貧困山區。很多勞務派遣都經過了幾家轉手派遣，費用較高，但是員工收入卻很低，流動率較高。一旦出現工傷或意外事件，勞務派遣公司大多不負責任。勞動派遣其實是用工方式的一種倒退，大多企業使用勞務派遣的目的是爲了節約企業成本、逃避社會責任，這樣做對勞動者極度不公平，因爲大部分的勞務派遣公司都基本上接單組織人，成立公司，導致一種短視行爲，員工得到的是短期的工作機會，失去了職業生涯的穩定性及連續性。企業也爲了節約成本，不會對這些人進行培訓與智力投資，剝奪了員工受教育、培訓的權利，與國際上以無固定期限爲主的勞動用工主流相違背。加之政府在勞務派遣方面的立法滯後，很多勞動者的用工權益受到侵害而無法得到處理。雖然現在勞務派遣使用非常普遍，但是我還是強烈建議不採用這種方式，如果必須要用，至少要與正規勞務派遣公司合作。作爲HR，規範我們國家勞動用工、切實保護勞動者的權益是一種責任也是一種義務，與當年***總 理提出財務不做假 賬，闡明瞭財務的一種責任及義務是一樣的道理。
另一種常見的用工形式就是使用學校的實習生。其出發點本來是學校讓學生出來實習，積累實踐經驗，以便畢業後能儘快走上工作崗位。一般好的學校都只是推薦實習崗位，並不會強制統一安排。也只有在快畢業前一年或半年才組織。現在很多不正規的學校，從大學第二年就開始組織學生實習，文化課停了。有的民辦學校更是離譜，人學的第三個月就開始讓學生去企業實習了，完全不是爲學生着想，而是爲學校賺錢。作爲HR，如果我們對此不聞不問，無形中就變成了與學校同流合污。我所在的企業再缺工，也不會同意這類學校的學生進入我們工廠實習。我們一般只在每年的11月去大學校園招聘，然後允許學生來實習，在次年7月畢業後來工廠正式上班。至於暑假工，也要辨識清楚，如果公司需要可以考慮，但是也要了解對方來的真實目的才行。企業用工缺口大，可以與學校合作。我曾經在陝西與三所中專學校合作，他們以我們工廠安排工作的名義招生，我們要求他們學習文化課兩年後，可以進入工廠實習，從一定程度上緩解了用工壓力。
我覺得光招人還不是一個完整的招聘過程，完整的招聘過程應該也包括配置，即將人員安排到合適的崗位上。企業也必須提高管理水平，提高薪酬福利待遇，否則招進來再多的入也無法留得住。我見過一家企業，內部管理差、工資低，就安排十幾個人去全國各地招工。招工宣傳做得很漂亮，花費也很大，人也確實招了不少，但是不到兩個月流失了一半，其他人員都去旁邊較好的工廠了，其他工廠不需要全國去招，只要在離他們廠不遠處掛一個招工牌，他們就等於白忙活了。所以招人的不二法門還是有競爭的薪資福利及發展機會。
隨着內地經濟的發展，二、三線城市的崛起，招工會變得越來越困難。HR面對的不僅僅是困難，還有前所未有的機遇。解決招工困難的唯一辦法就是提高企業的管理水平，提高企業的薪酬福利。我想當每家企業都在千方百計想辦法解決招工難的問題時，目前低工資、低保障、沒福利、沒責任的普遍企業現狀一定會得到大大的改善。這難道不是好事情嗎？
