應該說，在經濟時期，激勵同樣是存在的，但主要是精神激勵。而在市場經濟中，激勵更多地是物質的，通過價格機制來進行。儘管精神激勵仍然需要，但在市場經濟下物質激勵更爲普遍。
與經濟忽視價格迥然不同的是，市場經濟是以價格爲核心進行運作的，價格機制是市場經濟的核心。而現代經濟學認爲，價格機制的一個重要功能是通過價格的變化實現贏利的變化，從而給生產者提供激勵。在那些價高利豐的經濟部門中，高利潤給生產者提供了更強的激勵，使它們具有更強的動力去生產更多的產品，同時也激勵其他新的生產者進入該領域，擴大該領域的生產規模。
在企業內部，爲了使員工更少一些偷懶行爲，少一些“搭便車”的行爲，通過使員工的'收入與公司業績掛鉤而使員工具有感是一種最爲常見的激勵方法，諸如根據業績提取獎金、計件工資、幹壞了炒魷魚等等。而獎金、工資都不過是價格的表現形式而已。
激勵之有效，原因在於人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的轉變爲動力。可以想象，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發奮工作。
回顧中國20多年的改革歷程，可以說，改革的歷史同時也是激勵機制演進的歷史。從包產到戶到獎金制度，再到最新的“股票期權”，運作的目的無不是爲了激勵。時至今日，激勵的方式已多元化了。
但物極必反，真理再前進一步就是謬誤。我們在利用激勵的同時，必須警惕過度激勵。
從經濟學的角度看，任何事物的利用都必然會出現收益遞減現象，最終甚至出現負收益。資本、勞動、技術等生產要素的投入如是，作爲制度的激勵的運用亦如是。資本、勞動、技術不是萬能的，激勵也不可能是萬能的，收益遞減現象必將出現。
最近被媒體爆炒的北京房地產業發生的某公司6位銷售副總監集體跳槽事件，正說明了“過度激勵”的後果。此次事件的發生雖說有外部原因，但根本原因被僱主和僱員雙方一致認定爲“太大”。該公司每月都要淘汰掉6個銷售小組中銷售額最少的那個小組的銷售副總監，而不管其銷售額的增長速度、各個小組的實力不同等因素。在這樣的下，人員要保持穩定是不可能的。
一個人的承受能力是有限的。肩上的擔子太重，人會被壓垮。在不堪重負之中，人會千方百計地撂下擔子，另尋出路。精神上的負擔亦如是，如果勉強撐，說不準哪天就進了精神病院。因此激勵不能過度，必須考慮人的承受能力。
撂擔子或者人員流失對企業是不利的，直接影響企業人員的穩定。而一個人員不穩定的企業不可能具有很強的能力，終將在中敗北。因爲，人員的過快流失，意味着企業組織的學習曲線屢屢被打斷，沒有持續的上升。換言之，經驗作爲一種企業的無形資產都將隨着人員的流失而流失，難以積累起來，形不成穩固的核心能力。
因此，激勵也是一柄雙刃利劍，既可以是很好的工具，也可能傷及自身。這樣想着，我還不由地想起我國某著名公司的一件事。該公司出巨資聘請了一家國際著名的諮詢機構爲其發展出謀劃策，於是後者爲該公司提供了一攬子的建議。其中之一是對每個季度中評比後三名的部門調換工作崗位。
可以說，上面的建議未嘗不是個好主意，也未嘗不是個“餿”主意。因爲它確實可以很有效地激勵那些部門們，但也可能導致企業人事的混亂。試想，如果一個部門因爲市場或行業的因素而業績難有起色，部門屢屢“中標”，那種每季一換的情形對企業意味着什麼呢？
而且，如果朝不保夕，必然導致短期行爲，“機會主義行爲”也將更爲猖獗。如果缺乏必要的制度約束，類似於國有企業屢見的“59歲現象”時時都可能發生，而且未來的不確定性可能使人做出更加冒險的行爲。那麼，這樣的企業又怎麼可能具有長期的發展潛力呢？
總之，企業需要激勵，但不能過度，不要導致人員的過分流動，導致短期行爲和“機會主義”行爲的泛濫。這樣企業纔能有發展的後勁。
