薪酬和能力直接掛鉤嗎，薪酬和能力有着一定的關聯，一般來說，一個人的能力決定着他有多高的薪酬，但是薪酬並不是只憑一個人的能力決定，下面就來看看薪酬和能力直接掛鉤嗎。
一、能力是個綜合體，包括知識、技能、經驗、情商、態度等很多種因素。這決定了我們也許在某方面滿足，比如有系統的相關知識、培訓過相關技能或者有豐富的相關經驗，但我們在其他方面欠缺，比如，情商不夠，一遇到困難就退縮，或者態度不行，做事不認真。那麼，表面上看起來很有能力一個人，在工作中缺頻繁出錯，毫無成績，這時候，提薪酬是很不現實的事情；
二、能力有很多類型，有銷售能力、管理能力、協調能力等等。我們往往具備一些方面的能力，同時在另一方面有欠缺。最簡單的例子，一個優秀的業務員，提拔成業務管理崗後不但不能把下屬的業務員培養成都像自己一樣優秀，反倒是造成業務部門整體成績下降，怨聲載道，其中的原因就是其具有優秀的銷售能力(這個能力需要多方面的因素組成)
而沒有優秀的管理能力(這個能力是另外一些方面的因素組成)，他沒有在能發揮其能力的崗位上，自然沒有成績，他是有能力，但不適合這個崗位(至少暫時不適合)，結果薪酬也不會好到哪裏去，成爲業務管理人員後甚至還沒有當業務員時的工資高，甚至被辭退。
綜上所述，能力是一個很泛的詞。有能力是基礎，除此之外，還必須在合適崗位作出優異的表現，否則，說自己有能力，只是一個笑話。特別是對於剛畢業學生來說，大部分畢業生都有很不錯的基礎，但在學校的優秀，不能帶來高薪，你必須找好自己的位置，沉下心來，認真學習如何工作，才能發揮自己的能力，獲得優秀的表現，進而獲得高薪。
能力與薪資不是成正比關係的，在一個公司裏面一個行業裏面能力越強，他走上的崗位越高，那他賺的錢越多，但是如果去橫向比較的話，不是這樣。現實情況就是某些行業是夕陽產業，再怎麼努力也實現不了所謂的年薪百萬。
與所在行業有關係，這個是根本性的因素。實體制造產業要走到公司高層管理者的位置，可能才能拿到一個綜合收入，一年100萬左右的位置，而且還要是一個規模大一點的公司，小公司不行。但是像很多互聯網企業現在都不需要什麼，500強的互聯網企業，就是一個網遊的企業，一個普通的程序員，一個月拿到個2萬塊錢，3萬塊錢很簡單，但凡是個小領導，一年拿個五六十萬就很簡單了。
與所在的平臺有關係，同樣一個行業不同公司水平，當然不一樣了。就拿金融來說是去投行招行還是說去一個普通的基金公司，還是最後轉到了財務相關的崗位，那都不一樣的好多最後學金融的都變成了財務與他本身學的東西其實沒有關係，金融主要是投資籌資運營這些東西，但是在一個普通公司裏面，財務一般接觸不到這個東西。
他學的那些東西都浪費了，小公司不可能給大家那麼高的收入的，去500強企業去央企國企才能賺到更多的'錢。
同一個公司裏面，能力確實會影響薪資水平，但是這並不是絕對正比的。因爲有一個領導他可能好多知識都不懂，在他升職的那個年代跟同齡人比，他確實是要優秀很多的，但是放到現在有點跟不上時代了，但人家就是領導，人傢什麼都不需要做，每天混混水，一年下來幾十萬很簡單，一個新進來的員工再怎麼優秀能力再怎麼強，沒有經過職位的晉升，我們的薪水賺不了多少錢。
能力和工資不一定成正比。
在大多數情況下，員工所評估的個人能力和領導所評估的能力有所差異。當員工認爲自己的工作能力非常好的時候，員工的工資未必會有所上升。對於員工來說，員工需要更加關注領導看待自己的工作能力問題，並且以這個標準來評估自己的工資水平。
決定工資的因素是工作貢獻。
這個邏輯可能有些拗口，當一個人的工作貢獻非常多的時候，這個人的工作能力肯定非常強。但當一個人自認爲工作能力非常強的時候，這個人所做的工作貢獻未必有那麼多。以我個人來看，我們需要儘可能用工作貢獻的高低來決定一個人的工資水平，這種評估工資水平的方式會更加公平。
員工需要儘可能提高自己的職場價值。
對於員工來講，員工最好不要通過自身所評估的工作能力來參考自己的收入水平，因爲這會導致很多員工對自己的收入水平的評估產生誤差。在多數情況下，只要我們能夠不斷提高自己的職場價值，並且能夠站到團隊和公司的角度來思考問題，員工根本不需要擔心自己的收入水平問題。
