團隊的未來發展，團隊發展的不同階段具有不同的特點，團隊中的每個成員都可以作爲一個獨立的個體，他們都關係到團隊未來的發展，那麼下面來看看團隊的未來發展吧？
團隊的未來發展1
團隊發展的五個階段
一、形成階段
衆所周知，團隊剛形成時，領導者在如何處理任務和組織人員方面猶豫不決。團隊成員會尋找明確的方向，並且可能會急於考慮任務而不考慮團隊建設，即思考如何一起工作。在這個階段，角色和責任尚不明確，領導者的任務是消除團隊成員的疑慮，瞭解成員的動機和偏好，並幫助他們相互瞭解。通過對話來發現團隊的共同目標也十分重要。在對話中需要詢問：要實現的目標是什麼？團隊存在的意義是什麼？我們要傾聽什麼？
二、衝突階段
該階段往往伴隨着衝突和職位爭奪。誰擁有權力，誰沒有權力？這是一個重大問題。派系也會隨之產生，致使一些人感受到歸屬感，而其他人則沒有。成員情緒可能會十分激動。團隊領導者必須正確處理成員間的衝突，幫助他們理解意圖、角色、責任和目標。這意味着團隊領導者必須以建設性的方式引導衝突。該階段有兩個重大危險：
首先是成員間盡力避免衝突，從而消除了意見分歧，阻礙了新觀念產生，這對團隊的創造力是一個災難。
其次是衝突加劇，演化爲私人衝突並導致失控。
無論出現上述哪種情況，你的團隊都無法建立起相互尊重或信任，成員間無法互相傾聽或交流，因此不能有效地共同工作。
團隊領導者需要確保意見分歧是非私人的，同時鼓勵不同意見，這樣才能產生積極效果。
度過沖突階段的重要建議是，提醒團隊成員，他們擁有共同目標以及其他的共同之處。在任何一個發展階段中，如果團隊缺乏目標都會舉步維艱。
三、規範階段
接下來將介紹一個更有凝聚力的集體的形成過程。具體情況如下：
進行角色分工與責任分配。
明晰目標。
保持團隊和諧十分重要。
淡化衝突和分歧。
開展團隊進度討論。
成員們一起工作，共同完成任務。
進行組內任命。
在這一階段，團隊領導者的任務之一是創建分組，推行有效的工作方法，根據團隊成員的偏好和技能分配任務。團隊領導者也應該允許不同的聲音，避免團隊陷入趨同思維的陷阱。如果人們不敢提出反對意見，那麼潛在的有價值建議就會被埋沒。
四、運行階段
在這一階段，團隊合作默契，領導者已經形成了自己的領導方式，具有戰略意識並形成共同願景，同時允許團隊多樣性存在。成員有更多的靈活性和自主權，能夠積極地相互幫助和扶持。除非團隊成員更新，否則最終團隊表現會下降，但領導者還是希望儘可能延長這一階段。成員的成就應該得到認可和祝賀。新成員加入後需要很好地融入團隊。領導者需要努力促進和鼓勵多樣性，並時刻顧全大局，不斷提醒團隊成員不忘初心。
五、解散階段
團隊解散是任何團隊生命週期的自然組成部分。它既可能是整個團隊的結束，也可能是一些成員離開團隊。在這一階段，領導者需要關注兩件事——學習和欣賞。對於那些離開團隊的人，我們應該給予感謝和認可，這一點非常重要，往往很容易被忽視。瞭解團隊對組織的貢獻，團隊成員學到了什麼，以及如何將這些學習反饋給組織，都是非常有用的。這意味着未來的團隊成員可以從中受益，從而少走彎路。最後，團隊應該一起慶祝，這將激發他們繼續前進，因爲團隊解散時，成員們都會感覺若有所失，但這也意味着團隊成員將進入具有正能量和成就感的新團隊。
這個模型很有意義，它使人們意識到，所有團隊都必然要經歷這些發展階段。這意味着團隊領導者可以關注團隊的發展階段，並嘗試通過干預來推動團隊發展。認識到團隊需要經歷形成、衝突、制訂規則和行爲規範化等階段，才能最終取得成果，這些階段是正常的也是有益的。如果你認爲這只是一個簡單的線性過程，將是很危險的。作爲一名團隊領導者或團隊成員，你曾經一帆風順地度過這些發展階段嗎？當然不是！事實上，那時可能更加混亂。因此，我們認爲將該模型視爲一個動態過程會更加有益，即將團隊的形成、衝突、規範、運行和解散作爲一個循環的持續過程。
團隊的未來發展2
團隊發展建議
建設建議
第一：人才是團隊最寶貴的資源。熱忱投入、出色完成本職工作的人，是團隊最寶貴的資源和資本。
第二：尊重人，爲優秀的人才創造一個和諧，富有激情的工作環境，是上至老總下至部門主管一切工作的核心和重點.
第三：我們尊重每一個員工的個性，尊重員工的個人意願，尊重員工的選擇權力，所有的員工在人格上人人平等，在發展機會面前人人平等，爲員工提供良好的工作環境，營造和諧的工作氛圍，倡導簡單真誠的人際關係.
第四：打造培養自己的管理團隊，是公司人才理念的具體體現，持續培養專業的富有激情和創造力的隊伍，讓每一個員工都成長爲全面發展，能獨當一面的綜合性人才，是企業一項重要使命.
第五：我們倡導健康豐盛的人生，工作不僅僅是謀生的手段，工作本身應該能夠給我們帶來快樂和成就感，在工作之外我們鼓勵所有的員工追求身心健康，追求家庭的和諧，追求個人生活的極大豐富.
第六：學習是一種生活方式.希望每一位員工，以空杯的.心態，培養自己的學習能力，迅速提升自己各方面的工作技能和綜合素質。我們鼓勵各種形式的溝通，提倡信息共享，反對思想黑箱操作，反對任何形式的官僚主義.
文化建立
首先應該是建立共同的奮鬥目標，讓奮鬥目標把人心統一起來，亮出自己的旗幟，選擇響亮的團隊名稱和呼號。
其次要樹立共同的人生價值觀，讓團隊的每一個屬員都知道“爲什麼奮鬥？怎麼奮鬥？奮鬥之後能達到什麼樣的結果”，讓燦爛的政治思想工作之花，結出豐碩的團隊發展的效益之果，並讓每一個屬員都能夠分享到。
第三就是採取切實有效的工作方式，如談心、培訓、激勵、團康活動等，提升團隊的凝聚力、戰鬥力。
第四就是努力提高每一位主管的組織協調能力，提高管理效率，用自己的一言一行去感染自己的屬員，去帶動團隊的前進，真正顯示出政治思想工作在團隊建設中不可缺失的作用。
危險信號
隨着社會分工越來越細化，個人單打獨鬥的時代已經結束，團隊合作提到了管理的前臺。團隊作爲一種先進的組織形態，越來越引起企業的重視，許多企業已經從理念、方法等管理層面進行團隊建設。以下幾種情況的出現在團隊建設中發出了隱密的，容易矇蔽團隊管理者的眼睛，如果不引起管理層的重視，團隊建設將會前功盡棄。
精神離職
這是在企業團隊中普遍存在的問題，其特徵爲：工作不在狀態，對本質工作不夠深入，團隊內部不願意協作，個人能力在工作中發揮不到30%，行動較爲遲緩，工作期間無所事事，基本上在無工作狀態下結束一天的工作。但是也有積極一面，上、下班非常準時，幾乎沒有遲到、事假、病假，團隊領導指派任務通常是迅速而有效地完成。
精神離職產生的原因大多是個人目標與團隊願景不一致產生的，也有工作壓力、情緒等方面原因，國內幾大保險公司普遍運用的是團隊精神激勵來降低團隊精神離職率。 針對精神離職者有效方法是：專業溝通，用團隊精神與團隊願景來提升工作狀態，用激勵手段提升工作熱情。具體做法可以是安排假期，讓精神離職者冷靜思考，調整狀態，下一步就是要根據實際情況考慮團隊中是否會重新接納的問題。
超級業務員
團隊需要的是整體的行動力、銷售力、目標完成率等等。逐個的分解就是要求團隊的個體之間技能必須具有互補性，個體能力較大。正是因爲個體差異導致了超級業務員的出現，其表現特徵爲：個人能力強大，能獨當一面，在團隊中常常以絕對的銷售業績遙遙領先於團隊其它成員，組織紀律散漫，好大喜功，目空一切，自身又經常定位於團隊功臣之例。
超級業務員的銷售能力是任何團隊所需要的。因此面對這種矛盾時，常常令組織的領導者無所適從，經常採用的辦法是：聽之任之，採用有別於團隊其他成員的特殊政策，超級業務員對團隊的破壞力是巨大的，長期採用放縱策略其結果會破壞團隊的凝聚力，引導團隊的組織願景向非團隊發展，迅速地瓦解團隊組織。
團隊是由工作任務挑戰性高而且環境不確定性而建設的組織，成員差異性非常大，個人素質、工作技能常常也有區別，超級業務員的出現，需要組織領導者正確領導、全面溝通，把超級業務員融入團隊精神、團隊文化中，建立超級業務員正確的榜樣，同時要把超級業務員的分力轉爲團隊的`合力，用團隊的價值觀、團隊的約束力等方面對超級業務員作出正確的管理。
非正式組織
團隊是全體成員認可的正式組織，而非正式組織產生有兩種原因，一是團隊的領導故意行爲；二是團隊成員在價值觀、性格、經歷、互補性產生某種一致時產生非正式的組織。
前者是管理者強化自身管理職能的需要，培養親信，增強管理效力，客觀上形成的非正式組織，雖然表面上能夠很好進行日常動作，能夠提高團隊精神，調合人際關係，實施假想的人性化管理，在團隊發展過程中，基本上向有利於團隊的方向發展，但長期而言，會降低管理的有效性，團隊的精神、工作效率會低下，優秀團隊成員流失。
這種非正式組織通常是鬆散型組織；後者則是緊密型非正式組織，其願景通常與團隊願景不一致，在團隊中常常不止一個這樣式非正式組織，隨着這種組織的產生，團隊的瓦解之日就不會遠。
這種緊密型非正式組織會偏離團隊的價值觀，破壞團隊文化，阻撓團隊的創新精神和開拓精神。通常鬆散型組織又會向緊密型組織發展，緊密型組織又會和鬆散型組織對抗。因此團隊領導者在團隊中建立非正式組織是不可取的，是基於一種管理水平低下同時對團隊極不信任的結果。
團隊的未來發展3
團隊的形成和發展以組織目標爲參照可以分爲四個階段。這四個發展階段就是創建期、磨合期、凝聚期和整合期。每個階段的特點不一樣，這四個不同階段都會有不同的特點：
1、創建期：團隊成立初期，都會有雄心勃勃的發展目標和發展計劃，但隨着人員的逐漸豐滿，目標和計劃不可避免地要有相應的微調。這一方面是團隊組織者的經驗與實際運行的差異，另一方面，外部因素的變化也使得團隊不得不努力適應這種變化的節奏。
2、磨合期：磨合時期的動盪是每一個團隊都要經歷的特殊時期。能否進行有效的磨合，並順利的渡過這段敏感的時期，對團隊領導以及團隊領袖的綜合能力是一個堅決的考驗。
3、凝聚期：這個時期會逐漸形成獨有的團隊特色，成員之間以標準的流程投入工作，分配資源，團隊內部無私地分享各種觀點和各類信息，團隊榮譽感很強。
4、整合期：團隊實現了自己的階段性目標之後，必然要進行組織整合。整合過程其實就是組織調配力量，爲下一個目標進行籌備的前奏。這個時期一般也沒有太大的工作壓力，團隊士氣相對平穩。
