求職簡歷難辨真假怎麼辦，對許多HR來說，他們每天都需要看許多求職簡歷。但求職者的簡歷信息也會存在假的信息，所以HR需要謹慎辨認。那麼求職簡歷難辨真假怎麼辦？
求職簡歷難辨真假怎麼辦1
一段誘人的求學或者職場經歷，對每一個求職者來說都是夢寐以求的“武器”。公司在納才時會求證對方簡歷的真實性，但是現在，辨識真僞顯然已不是最主要的工作。
許多人力資源經理最爲頭痛的問題是：光鮮而真實的簡歷背後，是否真的站着一個實有其才的人。
上週末記者在光谷採訪時，正在加班的某科技公司人力資源部經理範先生遞給了記者幾份簡歷，哭笑不得：“這些簡歷上都沒說謊，但人究竟怎麼樣，就真的很難判斷。”
記者看到的這幾份簡歷可謂亮點紛呈：“英國利物浦大學畢業”“在上海某知名大型企業工作三年，獨立承擔某某項目”如此多的優秀人才投至門下，選擇餘地也大，該是件值得高興的事情。
但範先生告訴記者，這些年被許多“閃亮”的簡歷晃過幾次眼，現在招人已是越來越謹慎了。從內心裏，他甚至希望求職者的簡歷更樸實一點爲好。
範先生去年招聘到一位年輕海歸，小夥子有海外求學背景，也有在名企實習的經歷，條件簡直無可挑剔。
但將他招至國際業務部後，卻發現完全不是那個事！業務技能欠缺，驕傲自大，人際關係也是一團糟，手頭上的工作常常拿不下來，最後索性辭職了之。
記者認識的幾位人力資源部負責人，幾乎都聲稱有過被這些“鍍金人才”晃過眼的經歷。他們的職場經歷頗爲誘人，對薪水或職位的要求也高，但結果卻往往令企業十分失望。
“企業總是急於招到天資優秀而經驗豐富的人，在這種心態下，鍍金人才成爲一種較爲常見的現象，這實際上還是企業浮躁心態的表現。”漢陽一家制造業集團公司人力資源部經理魏先生直言不諱地說。
而某知名IT公司行政部經理陶女士則坦言，有不少人通過到行業知名公司“鍍金偷藝”，或將名企當作跳板最後一跳了之，同樣讓不少企業頭疼。
對此，人力資源專家伍輝認爲，想招到“真金人才”，企業應建立公平而專業的考覈制度，並注重實踐期的考察，同時，建立相應的企業保護制度，謹防商業機密的外流現象。
伍輝提出，企業更應建立成熟和系統的培訓機制，投資於能真正接受企業文化的人才，少一些“吃現成飯”的浮躁心態，否則極易被“鍍金人才”鑽了空子。
求職簡歷難辨真假怎麼辦2
一份出彩的簡歷可以讓人眼前一亮，企業人力資源部門如果發現了出彩的簡歷，第一反應肯定會覺得“這就是企業所需要的人才”。
然而，很多這樣出彩的簡歷背後並不像我們所想的那樣美好，不少“漂亮”的簡歷所呈現出的信息實際上都充斥着謊言與欺騙。
面對大量的簡歷與候選人，HR們需要耗費大量的時間與經歷在第一時間對候選人的簡歷真僞進行識別判斷，可難免會有所疏漏，又不能都留到最終的背調環節，這讓很多HR對此感到困惑。
最近，小編我總結了很多與背調相關的案例，發現那些簡歷造假的候選人在造假的手段上花樣有很多，但還是有一定的規律，下面小編就爲大家總結幾種常見的簡歷造假行爲。
我們凱萊德員工僱前背景調查在20xx年曾有針對性的對全行業的背調委託信息進行差異分析。
發現在覈查過的所有造假簡歷當中，有五處信息爲造假的重災區，它們分別是：就業信息造假、教育信息造假、提供錯誤的證明人、存在商業利益衝突、身份信息及違規記錄。
這其中，就業信息造假的佔比達到了74。2%，教育信息造假的佔比達到了19。2%，提供錯誤的證明人佔比0。6%，存在商業利益衝突佔比5。1%，身份信息及違規記錄佔比0。9%。
不難看出，就業信息造假的情況最爲嚴重。通常我們在進行員工僱前背景調查業務運作時，就業信息覈實環節也是重中之重。
因爲不論是求職人員本身或是獵頭公司，他們都更傾向於在候選人簡歷中的就業信息部分進行“包裝”，從而爲候選人爭取到面試機會，乃至最終獲得工作機會。
我們還對就業信息各造假數據進行了總結與分析，發現，大部分對就業信息造假的候選人更喜歡在個人入離職時間、職位職稱、工作職責、離職原因這四個維度上進行造假。
說明候選人通過捏造離職原因、誇大在職時間、捏造崗位甚至刻意提高崗位職級來獲得工作機會的情況普遍存在。
入離職時間造假
有些候選人由於存在頻繁跳槽的經歷，被許多企業定義爲“不夠穩定”，爲了獲得好的工作機會，使自己的履歷更豐富且足夠穩定，這些候選人便動了歪腦筋，與其苦苦尋找，不如延長自己的在職時間…
於是，他們修改了自己前幾任工作的入離職時間，有的人合併了一些短的工作經歷，更有甚者把一些不光彩的工作經歷都給掩蓋了。
他們將這些經歷與一些對自己有利的工作經歷拼湊在一起，加長了部分工作經歷，讓自己看起來更加“穩定”，填滿了空窗期，讓時間變得更加合理。
有些人爲了越級找到中高層的位置，甚至將1年的工作經歷誇大到3—5年，這樣的行爲實屬嚴重。
職位職稱造假
顧名思義，這類簡歷造假的候選人是將自己的職位職稱給篡改了。本來只是專員，卻改成是部門總監，明明前任是家小公司，卻要說成是家大集團。
因爲只有這樣才能在前期階段騙到高級職務的面試機會，順利入職了就能拿到高的薪酬，這便是這些候選人簡單粗暴的想法。
但是他們忽略了後續，這些候選人就算矇騙成功了，到了崗位上照樣會抓瞎，幹不了多久就很可能會露餡，公司便會成爲最大的受害者。
工作職責造假
有些候選人過度誇大自己的工作內容，將原公司裏的項目成果放到自己身上，明明在項目中只是參與者的角色，卻硬是給描述成決策者，把不是自己的業績說成是自己的業績。
虛報工作職責的行爲比虛報職位職稱的行爲多得多，這是由於工作職責這方面不容易被覈實，這裏牽扯了很多候選人之前工作的內容及具體項目。
HR自己做背調很難調查到位，候選人的原僱主也很可能不去細談這些，只有找到有專業渠道的第三方背景調查服務機構，才能覈查到位。
離職原因造假
有些候選人被原公司開除或勸退後，不想在簡歷上體現自己真實的離職原因，便動了歪腦筋，將自己真實的離職原因掩蓋隱瞞。
其實這是面子問題，情況比較複雜，一般如果候選人說清楚了，也不會有什麼影響，但是有些候選人離開公司的原因是由於違紀或者違規。所以候選人的離職原因問題也需要進行系統的核查。
除了就業信息造假的行爲外，教育信息造假、提供錯誤的證明人、存在商業利益衝突、身份信息及違規記錄的造假行爲也非常嚴重。
學歷信息造假
企業在招聘時除了看重候選人的工作能力之外，還會非常看重候選人的教育背景，所以在招聘環節便設置了很多關於學歷的門檻。
有些能力還行但學歷不高的'候選人便因此吃了虧，爲了使自己的學歷快速“提升”，這些候選人便動了歪腦筋，僞造自己的學歷證書，有的人會上網辦份假學歷，還有的會拿着結業證書忽悠HR說自己順利畢業。
這些造假者在被要求提供學歷證明時便會順勢矇混過關或者拖着不給，這會對HR與企業造成不小的誤導。
面對這類學歷造假者，企業方應該通過學信網具體查詢其證書的真實性，如學信網查詢不到，更應聯繫學校進行具體查詢。
可能這些簡歷造假的候選人會認爲，“我認爲自己的能力已經到達標了，我能爲公司帶來收益和業績，憑什麼因爲一張紙就把我拒之門外？
因爲學歷就決定我的職業未來？這樣合理嗎？”可是，造假就是造假，是欺詐行爲，對於HR和企業來說，是不可接受的，設置怎樣的門檻是企業方的選擇，造假的行爲也是造假者的選擇，這是職業道德問題，是誠信問題。
證明人身份造假
很多簡歷造假的候選人爲了圓謊，會找到自己的“熟人”爲自己的工作、學歷等信息進行證明，冒充自己前任公司的HR或上級領導等角色。
如果企業HR自己做背調工作，估計很難覈實出候選人所提供證明人的身份信息是否屬實，且HR自主進行背調很難保證可以做到證明人之間的交叉覈實驗證。
所以，對於證明人身份的核實調查，還是建議找到專業第三方背景調查服務機構開展背調工作，其擁有充足的背調經驗以及專業合規的信息渠道，可以在最短的時間內查明證明人的身份信息，可以保證客觀、準確的調查結果。
存在商業利益衝突
商業利益衝突風險調查是我們凱萊德特有的一項產品服務，是針對候選人有可能在外開設公司、擔任法人等行爲所設立的產品。
此服務可以通過候選人已確定的身份信息與全國工商系統數據庫進行比對，覈實候選人是否擔任其他公司法人、董事、股東、高管等商業身份信息。
目前確實有部分候選人有“雙重身份”，他們有的是爲了竊取競爭商業機密，到競爭對手公司上班；有的是爲了賺外快、幹私活，到了其他公司上班。
爲了避免招聘失誤，小編建議在背調環節對重點崗位、核心崗位、較高職級崗位的候選人進行商業利益衝突風險調查這樣的背調項目。
身份信息及違規記錄信息造假
有的候選人爲了竊取商業機密，篡改了個人身份信息；有的候選人可能曾經冒名頂替上過大學，便篡改了個人身份信息；
還有的候選人可能有過“污點”，就把自己的身份進行了修改，這種情況雖說出現的機率不多，但不得不防。尤其是這其中還可能隱藏着如在逃犯或者有違規記錄的候選人，是最不能忽視的造假行爲。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款之規定，有以下情形的，勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
簡歷造假就是欺詐行爲，造假者肯定不止撒了一個謊，因爲一個謊言是需要用更多的謊言來掩飾的。
在企業工作的其他員工都是憑着自己真材實料的能力進入到公司的，如果一個人是通過簡歷造假的這種作弊行爲入的職，那就是對公司其他員工的不公平，這也是企業應該去規避的事。
所以爲了降低企業的招聘風險，避免造假行爲的出現，企業應該做好背景調查工作，而術業有專攻，找專業的第三方背景調查服務機構做背調纔是企業方最佳的選擇。
背景調查本來就是爲企業降低招聘風險的事，既然做了就一定要做好。
專業的第三方背景調查服務機構可以提供安全、客觀、準確、高效、公正的背景調查服務，這是由於專業的第三方背景調查服務機構爲信用管理公司。
擁有徵信的資質，可對個人信用進行徵集與評定，且擁有豐富的背調行業經驗，對背調服務所投入的時間、人力、物力、財力等都比企業人力資源要全面得多。
且只提供背景調查這一項服務，不牽扯、不涉及背調以外的服務，可以保證客觀、準確、完整的背景調查報告。
而且專業的第三方背景調查服務機構的信息渠道也是官方指定授權的，合法合規，可以通過官方渠道進行全方位綜合檢索，覈實到候選人有無違規記錄等信息，這是企業人力資源辦不到的事。
安全、客觀、準確、高效、公正的背景調查服務，才能幫助企業降低疏職僱傭所帶來的風險。
