員工招聘與勞動關係的關係，很多的人在職場中都會有一些專業的知識是分清楚的，那麼我們應該如果和區分好這其中的關係呢，一般情況下,單位會通過招聘的形式錄用員工，招聘後纔會存在關係，員工招聘與勞動關係的關係。
員工招聘與勞動關係的關係1
招聘之後纔會存在勞動關係。
招聘是人力資源管理的工作內容之一，當中過程包括髮布招聘廣告、二次面試、僱傭輪選等。負責招聘工作的人被稱爲招聘專員，他們是人力資源方面的專家，或者是人事部的職員。聘請的最終選擇權由用人單位所有，他們與合適的應徵者簽署僱傭合約。
勞動關係(勞動者和用人單位建立的關係)
勞動關係，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關係。
用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關係的。
勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入爲主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。
如何區分勞動關係和勞務關係
勞務關係是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議，遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則，僱主與僱員之間形成的是一種債權債務關係，勞務關係不受勞動法調整，應適用民法通則、合同法的規定。
區分：
1、主體不同，勞動關係一方是符合勞動年齡並具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位;而勞務關係不限於自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，並且可能是兩個主體以上。
2、關係不同，勞動關係中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關係;勞務關係是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關係，不存在人身的.隸屬性。
3、關係的穩定性不同，勞動關係比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關係;而勞務關係中多爲一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作爲目的。
4、待遇不同。勞動關係中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關係一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。
員工招聘與勞動關係的關係2
我國法律對設立中的的用工問題未作出限制性或禁止性規定，因而設立階段的就有可能會成爲用工的主體。對於設立中的用工行爲如何認定，特別是成立後，用人單位與勞動者之間能否自動升級爲勞動關係，實踐中存在不同認識。而該問題又涉及設立中能否承擔責任的問題。
設立中是一類特殊的民事主體，特殊性體現於它是一個處於發起人合夥和正式登記成立的之間的階段性存續的、具有有限人格的組織。的成立需要一個時間段，稱之爲設立階段或籌備階段。在此階段，發起人行爲包括籌集營運資金、僱傭人員維持設立中的運轉、與客戶、房屋出租人等簽訂和設立相關的合同等，這些行爲稱之爲先行爲，又稱先合同。
目前，對設立中是否具備的法律責任主體資格，理論界和實務界仍有一定爭議。由於我國法律包括《法》對此問題未作明文規定，造成了司法實踐的混亂和爭議。綜合國內外法律規定、司法判例及我國理論界的觀點，當前主要有三種分歧觀點。第一種觀點，成立後的並不對成立前的行爲承擔責任，除非明示接受。
這一觀點認爲，正式存在之前由發起人簽訂的合同起初並不是的合同，對並無約束力，因爲發起人與的關係是特定情形下出現的先有代理後有主體現象，即先有代理人後有被代理人，而從一般的法學理論來看，代理不能先行約定尚未出現的主體的義務。但是，只要明示接受了發起人行爲（合同），則應對發起人簽訂的合同負責。
這種明示接受系民事上的繼受行爲，即在發起人與正式成立之間繼受，而非追認行爲。因爲追認系被代理人的權利，但是在設立階段，被代理人尚不存在。英美法系普通法早期即採取此種嚴格立場。
員工招聘與勞動關係的關係3
一般情況下，單位會通過招聘的形式錄用員工，在辦理入職手續的時候，雙方會簽署勞動合同。可是，雙方建立勞動關係並不見得都在籤合同的時候。招聘是雙方建立勞動關係的手段，兩者並不能相提並論。那麼招聘與勞動關係區別是什麼？下面小編簡單爲大家介紹下相關知識。
一、招聘與勞動關係區別是什麼？
勞動者與生產資料結合的一種方式。勞動合同是勞動者與用人單位爲建立勞動關係而達成的協議，亦稱勞動契約。勞動合同制是用工單位和勞動者通過簽訂勞動合同，明確勞動者在勞動就業期間雙方權利和義務的一種用工制度。
聘用制是勞動合同制的一種特殊形式。聘用制是以合同的形式確定事業單位與職工基本人事關係的一種用人制度，即事業單位工作人員在本單位的身份屬性通過與單位簽訂聘用合同確定。事業單位傳統的用人制度是職工一旦被調入或分配到其單位，就終身成爲該單位的職工。聘用制就是要將傳統的用人制度改革成爲合同契約式的用人制度。
簡單的講，聘用制就是勞動合同制在事業單位的運用。
