協商解除算是被辭退嗎，在職場當中，我們總是會遇到很多的問題，而對於我們的權益是需要得到保障的，也有相關的規定，但是還是有很多人都不清楚，以下了解協商解除算是被辭退嗎？
協商解除算是被辭退嗎1
算是，用人單位主動與勞動者協商解除勞動合同的，單位要給予經濟補償。如果單位與勞動者協商解除勞動合同，勞動者同意，那麼就是協商解除勞動合同。如果單位與勞動者協商解除勞動合同，勞動者不同意，而強行解除，那麼就是違法解除。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條
規定：用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； (六)被依法追究刑事責任的。
協商解除可以算是被辭退。如果是用人單位主動與員工協商解除勞動合同的話，那麼就算辭退，但如果員工主動提出協商解除勞動合同的，那麼則不算辭退。所以需要看誰提出的，纔可以確認是否屬於被辭退。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
協商解除算是被辭退嗎2
公司協商解除合同屬於開除嗎
開除是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律和企業規章制度，造成重大經濟損失和其他違法亂紀行爲而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關係的一種最高行政處分。
辭退分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關係的制度。
勞動合同的解除是一種特殊的合同解除形式，是指勞動合同依法成立之後，合同當事人在合同期限屆滿前提前終止合同，解除雙方的權利義務關係。我國《勞動法》對勞動合同的解除，特別是對於用人單位單方面解除合同做出了嚴格的限制。
解除勞動合同的條件：
1、法定解除。包括辭職權、特別解除權、不可抗力解除權；
2、約定解除；
3、協商解除。
上訴各項之間的區別是：開除、除名、辭退一般是用人單位行使；其結果自然導致勞動合同的解除；解除勞動合同則是由雙方當事人行使，其用人方的權利含有開除、除名、辭退的手段，勞動者含有辭職權，雙方共同行使的則有特別解除權、不可抗力解除、約定解除、協商解除。
開除和解除勞動合同的區別
首先，其概念及適用的範疇不同。解除勞動合同，是終止勞動合同當事人之間勞動關係的手段，屬於勞動合同制度的內容。開除是對違反勞動紀律和企業內部勞動規章制度的職工進行的行政處分；除名是行政處理的一種方式，兩者均屬在計劃經濟體制下企業職工獎懲制度的內容。
其次，包含的內容不同。開除、除名從內涵上而言，同時包含了兩層含義：
1、解除勞動合同；
2、做出行政處分(處理)。
根據適用的不同的情形，解除勞動合同可分爲5類：
1、單位無過錯，員工主動解除；
2、單位有過錯，員工被迫解除(單位出現剋扣拖欠工資、強迫勞動等)；
3、單位提出，雙方協商一致解除；
4、員工無過錯，單位依法解除(符合勞動者不勝任工作、需法定裁員等條件)；
5、員工無過錯，單位違法解除(勞動者不勝任工作、需法定裁員等)；
6、員工有過錯，單位單方解除(員工嚴重違反勞動紀律或規章制度等)。
所以，開除、除名所包含的“解除勞動合同成分”顯然是指第6類。
再次，解除勞動合同與開除、除名的不同後果表現在兩個方面：
1、有無經濟補償：根據《勞動合同法》的規定，解除勞動合同的5類情形中，第2-5類，單位應給予員工補償(第5類需賠償，即雙倍補償)，第1、6類不需要補償。而開除、除名僅是對應第6類，顯然是不需要補償的。
2、對工齡及身份的影響：解除勞動合同僅是與一家單位勞動關係的終止，並不對員工的身份及之前的工齡產生影響。而在計劃經濟體制下，全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的職工被開除和除名將導致兩個後果，
一是工齡喪失；二是幹部身份喪失。但是隨着社會保障體制的健全，工齡的存續主要以繳費年限來確定，加之《勞動法》於1995年1月1日實施後，同一單位的不同用工界限已經打破，因此幹部身份對一個勞動者也失去了實際意義。
最後，適用的企業不同。解除勞動合同適用於所有的企業；另外，開除、除名則針對是全民所有制企業和城鎮集體所有制企業。需要指出的是，雖然許多民營、外資企業將開除、除名作爲企業用人管理的手段，但因不會對員工的身份及之前的.工齡產生影響，所以，它的本質就是“員工有過錯，單位單方解除勞動合同”。
公司協商解除合同的時候，勞動者可以提出自己解除合同的意見，要求單位給自己相應的經濟補償等等，讓用人單位能夠獲得合法的權益。
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一、辭退員工協商不成能退工嗎?
可以強行辭退，但需要支付經濟補償，根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關係的,應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬於違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。
二、《勞動合同法》
第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
1、第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
對於用人產假時間強行解除與勞動者的勞動合同的情況，是屬於違反勞動合同法相關規定的行爲，對於相關情況的處理，應當嚴格按照法律程序來辦理，勞動者可以要求賠償，如果用人單位拒不賠償的，可以提出勞動仲裁來進行處理。
