面試官面試前的準備，在求職面試的過程中，除了面試者要準備以外，面試官同樣也是需要準備，很多人覺得面試官的工作很簡單，其實其中大有深意，面試官面試前的準備。
面試官面試前的準備1
1、明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關求職者能做什麼的信息、收集有關求職者願意做什麼的信息、向求職者提供組織的相關信息、檢查求職者對應聘職位的匹配程度。面試官不僅僅是在面試應聘者，應聘者也在一次面試中通過面試官瞭解企業，面試官在面試過程中的表現也至關重要。
2、瞭解招聘崗位的勝任能力要求(通常包括知識、技能、經驗等因素)、績效期望，爲滿足崗位的要求，求職者會在未來的工作中遇到怎麼樣的障礙和挑戰?要克服這些障礙和挑戰，應聘者必須要具備的、能力和素質是什麼?通過這一系列的問題設計中，我們會對要招聘的這個職位瞭解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問題，更有效率、更具針對性的進行面試提問。只有清晰招聘崗位的要求，在提問過程中才能有的放矢，判斷標準才能相應明確。
3、提前閱讀簡歷。爲保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對簡歷中的疑點進行相應的標識：比如應聘者工作銜接出現空檔的原因、頻繁轉換工作、最近的培訓進修情況、離開上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績效等。
4、面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇恰當而有效的面試方法。如果面試官可以，適當列出提問的問題，問題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力。
面試官面試前的.準備2
一、理解招聘職位需求
面試官在面談前應該研讀所招聘職位的崗位說明書，並深入瞭解招聘職位需求產生的背景、招聘職位所在單位工作彙報關係、招聘職位的工作職責及業績考覈指針等訊息，面試官要做到了然於胸，纔能有的放矢。
二、理解和掌握招聘職位任職要求
面試官對招聘職位的需求透過崗位說明書會有一定的掌握，但是對於招聘職位任職要求未必能掌握完全，需要面試官深入從崗位說明書中的任職要求模塊確認出崗位的關鍵要求，如年齡/學歷/經驗基本要求、知識要求、技能要求、管理能力要求及其它特殊要求。
三、提前熟悉應聘者的材料
面試官至少提前1個小時熟悉應聘者的簡歷、自薦信等材料，對於簡歷的訊息構成，如工作經歷、職位、過往工作業績等訊息要仔細研讀一遍，將簡歷訊息存在的疑問點標註出來，提前準備好面試問題。
四、準備面試所需的資料
面試官在面談時可能需要用到的數據報含：公司簡介、產品數據、職位說明書、面試評估表及紙筆，提前準備好這些材料可以有效防止面試過程中因爲數據的遺落而出現中斷的情形，及不利於僱主形象傳播的現象。
五、預留面試時間
面試官要預留出40分鐘左右的時間，以保證和求職者有比較充分的溝通交流，客觀評價一個人亦是需要花時間去了解的。
六、選擇面試方式
面試官依照人數可分爲一對一式、陪審團式及團隊式面談；依照面試方式可分爲結構化面試和非結構化面試。無論是哪一種面試方式都有其優勢及劣勢，面試官可結合所面試的崗位性質進行選擇，也可以靈活組合。
七、設置面試問題提綱
一場面試的主要內容之一就是問題設置（見延伸閱讀）。面試官需要圍繞着應聘者的能力、個性特質、工作動機等進行考察，故面試官應提前思考如何設置問題來逐步進行面談，可以設置一份面試問題提綱來應對
面試前的準備工作，看似簡單，實則不簡單，如果準備工作沒做好就是爲了最後的失敗而做的。這是誰都不願意看到的情況。希望各位面試官提前做好準備！
面試官面試前的準備3
第一、面試前
面試官首先要了解招聘職位的職位說明書及應聘者的基本情況，明確該招聘職位的工作職責內容與任職資格要求，仔細審閱應聘者簡歷，以便判斷應聘者的人崗匹配度；其次要了解應聘者的層級，不同層級的應聘者，最好安排相同層級或高一層級的的面試官接待，從而體現企業對應聘者的重視程度，特別是對待中高層職位的應聘者，面試官在應聘者到達公司前，可到公司大門口或前臺親自接待，如果你企業薪酬或其他硬件不如競爭對手，那麼在軟件上更要下功夫；如果面試官不能親自迎接應聘者，面試前還要告之大門保安、前臺接待有應聘者何時到達公司，及到達後如何指引到面試室並安排茶水等細節；最後面試官也要知道自已面試時所要問的問題，面試多長時間，同時要注重個人的形象及面試時的精神狀態。
第二、面試中
面試官在緩解應聘者緊張情緒方面應有預案規劃，引導應聘者放鬆，使應聘者回答問題時能說出真實想法，以便更好地反映應聘者的真實水平；在此階段，當有些應聘者在非提問主題上大談其他東西時，面試官要掌握面試的進度，根據面試前的提問規劃，主動引導應聘者回到所提問題上，不隨意評判，以便更多的瞭解應聘者的信息；在此階段，面試官還可現場觀察應聘者眼神、肢體語言及情緒變化，採取多種提問方式，瞭解應聘者的應變能力、溝通能力、誠信及情商，以此判斷應聘者與職位的匹配程度；除此之外，面試官還可根據招聘職位要求，適當要求應聘者用案例說明，以此判斷應聘者回答問題的真實性。
在此階段，面試官要以平等聊天的方式，與應聘者溝通，不可流露出審問或質疑應聘者的表情，特別是面試中高層職位的應聘者，面試官的資歷或水平低於應聘者時，面試官更要謙遜，尊重應聘者，所謂誠聘與求才，重在誠心和渴求。在面試規劃的時間快到時，面試官根據“面試話術”或“結構化面試題庫”將所問題問完，如果還無法判斷應聘者是可用或不可用時，面試官可採用情景模擬面試法要求應聘者進入角色，告訴他團隊的現有情況，讓應聘者回答入職後，應怎樣展開工作？以此瞭解應聘者對業務的熟悉程度及工作思路，以便在評估階段作最後判斷，在面試延時階段，如果還有其他應聘者在等候，則要抱歉地告之該應聘者再等待多長時間，以便保證其面試質量。
在面試總結階段，面試官要對應聘者的才華表示欣賞，並就應聘者某一優勢能力表達肯定或讚美，告訴應聘者面試下一流程，面試結果將會在何時用什麼方式通知，最後還要感謝應聘者對公司的肯定和按時面試，表示希望未來能成爲同事的熱情態度。當然，如果面試官不是最終面試官，還要推薦給上一級或需求部門領導終面時，就要根據面試進程規劃時間，做好提前預約準備，以及面試跟蹤工作。
第三、面試後
面試官要根據應聘者的實際情況，送應聘者到辦公室門口或公司大門口。回頭面試官要及時整理面試記錄，填寫面試評估表，按照面試維度全面進行評估，如果面試官就是終面者時，還要作出錄用或不錄用的決定，如果應聘者職位較高時，可等到背景調查完成後再作聘用決定。作爲面試官在決定應聘者是否錄用時，要考慮幾個方面問題：
一是所錄用的應聘者是否與企業戰略目標匹配，是未來適用人才還是可培養的人才，人才高配或低配要視企業發展現狀而定；
二是要結合行業環境與企業地位，根據企業的人才策略錄用人才，判斷應聘者的穩定性，以防人才流失；
三是要結合企業的人才儲備及人才結構，決定應聘者是否錄用，以便形成人才互補；
四是要考慮企業人力資源成本及薪酬水平，評估給現有人才隊伍的影響程度，決定應聘者是否錄用，如果是職位高的應聘者，最好是集體面試後再決策。
