求職者越來越追求軟待遇，現今生活中，許多人求職的時候不會很看重工資，會對軟待遇的追求非常看重。比如公司環境、職業發展、以及福利等等。下面是求職者越來越追求軟待遇的內容！
求職者越來越追求軟待遇1
“軟待遇”是近幾年職場上的一個新興詞彙。如今職場人在關注企業薪酬的同時，也將越來越多的目光投向職業發展、工作環境、培訓機會、福利等各種“軟待遇”上；
越來越多的企業爲了招徠及留住人才，也在“軟待遇”方面大做文章。
一項調查顯示，80.3%的受訪者認爲單位的“軟待遇”很重要，其中“帶薪休假、過節費等福利”、“職業發展前景”“學習、培訓機會”等最爲職場人所看重。
那麼，當下企業的“軟待遇”一般有哪些？在擇業時又該如何看待“軟待遇”？職場專家提醒，職場人應結合自身情況理性對待“軟待遇”，不可因小失大。
“軟待遇”一般指企業爲員工制定的個性化的非現金待遇，包括企業內部培訓、職業發展、休假旅遊、娛樂比賽、工作環境、同事關係等。
智聯招聘高級職業顧問陳曦則指出，很多職場人認爲的“軟待遇”就是指除工資之外的各種待遇，包括年終獎、房補、車補等等，可以說有關“軟待遇”的定義並不特別規範和嚴格。
我們發現，國內企業中，不同類型企業‘軟待遇’的側重點不一樣。國企軟待遇一般體現爲發放交通卡、購物卡、廚具等生活用品；
外企側重爲員工提供職業發展、教育方面的軟待遇，如支持員工在外面學習與工作相關的技能，並給予較大的報銷比例等。
近年來，不少民營企業也紛紛以提供住房、帶薪休假、帶薪培訓等軟待遇措施來加大攬才力度。
不同的人對‘軟待遇’的關注點也不一樣。年輕人一般會看重企業的文化、工作環境以及薪酬補助等，年紀稍大的人則會關注企業的保障，比如商業保險、子女的教育醫療、休假是否能實現等；
一般的職員會看重培訓是否夠多，是否可以有更多的發展機會，中高層職員則會關注管理團隊關係是否融洽以及是否有期權、分紅等等。
現在有關“軟待遇”的一個最大趨勢是，越來越多的人由過去關注能變成物質的東西（比如購物卡）轉變爲關注能帶來感受的東西（比如工作環境、人際關係、是否可以自由選擇上班時間等等）。
求職者越來越追求軟待遇2
新年伊始，人才市場又開始人潮涌動。不少年輕人在求職時，已經不滿足於收入、戶口等“硬待遇”，越來越在乎企業文化、職業發展前景、同事關係等“軟待遇”。
近日，中國青年報通過民意中國網和新浪網，對2948人進行的一項調查顯示，在“軟待遇”和“硬待遇”的選擇中；
30.6%的人表示更看重工資、戶口等“硬待遇”，23.4%的人更看重企業文化、休假時間等“軟待遇”，44.9%的人表示“兩者同等重要”。受訪者中，86.7%的人是在職人士。
求職者看重哪些“軟待遇”
在北京某公司從事營銷策劃的邱先生有過5次跳槽經歷，他覺得職業發展前景對自己比較重要。
“其實工作5年內跳槽，薪資待遇的差別並不大，加薪的機會也不多，主要是爲了找準自己的定位，看到底做什麼才能發揮專長。
我上一份工作的強度和難度幾乎是原來的五六倍，但是我從中學到了很多東西，也找到了專長。再跳槽到現在這家公司做事就得心應手了。”
求職者比較看重哪些“軟待遇”？調查中，83.9%的人首選“帶薪休假、過節費等福利”，其次是“職業發展前景”（70.9%），“學習、培訓機會”排名第三（58.8%）。
接下來依次是：上下級關係（47.0%）、同事關係（46.5%）、企業文化（45.0%）等。
“現在的求職者不再僅僅是找工作，更多是在找職業。”智聯招聘高級職業顧問陳曦認爲，多數求職者不斷追求自我實現，所以更加註重企業的“軟待遇”。
“軟待遇”也能讓員工對工作和職業有更好的理解，獲得工作的滿足感和成就感，在自己的職業中持續成長，通過完善自己爲公司創造價值。
中華英才網人力資源專家歐陽暉表示，如今很多企業也開始通過提高“軟待遇”來提升品牌的知名度，吸引更多人才。
中華英才網連續8年做的職業調查發現，2002年時求職者最看重薪酬福利，而最近兩三年職業發展因素上升到首位，大部分求職者具備了長期的眼光。
59.2%的人認爲黨政機關的“軟待遇”更好
“當收入水平達到一定程度時，對賺多賺少的`心理感受可能就不明顯了，‘軟待遇’的作用更加凸顯。”
歐陽暉說，比如美國企業薪酬一般高於歐洲企業，但不少美國公司的資深人士，在四十多歲時會跳槽到歐洲公司，就是因爲歐洲公司的工作壓力相對比較小，休假時間比較多。
陳曦則認爲，薪酬永遠都是有用的，人們首先要滿足生存需求，纔會去考慮“軟待遇”問題。對年輕人而言，如果連找到工作都很難，就不會去挑“軟待遇”了。
月薪達到多少時，公衆更看重“軟待遇”？調查顯示，38.2%的人首選“3000~5000元”，其次是“2000~3000元”（28.4%），第三是“5000~8000元”（23.6%）。
“不同類型單位的‘軟待遇’會有自己的特色，給員工的感受也不同。”歐陽暉說，比如逢年過節，一些國企、事業單位會發米、面、洗滌用品等實物，這些東西的價格並不高，但是給人的感覺很溫馨。
外企則對員工職業發展有更規範化、體系化的培養機制。企業不可能將所有的“軟待遇”都做得好，判斷標準在於求職者的擇業價值觀。
哪類用人單位的“軟待遇”更好？調查中，“黨政機關”排名第一（59.2%），“事業單位”排名第二（57.5%），“國有企業”排名第三（52.4%）。
接下來依次爲：外資企業（38.7%）、公益組織（13.6%）、民營企業（7.0%）等。
陳曦表示，在正規、透明的“軟待遇”方面，還是外企比較領先，少數優秀的企業不再只強調員工的忠誠度，而強調敬業度，承認每個員工都有自己的人生價值追求，把公司的組織目標計劃和個人的想法聯繫起來進行互動。
當人才整體素質提高並在一定範圍內流動的時候，更多企業都會受益。
34.3%的人對目前供職單位的“軟待遇”表示不滿
“剛畢業找工作時，大家挺看重收入、戶口這些指標，畢竟‘軟待遇’沒法通過面試感覺出來，但工作了半年就開始有人跳槽，估計是公司環境待着不舒服。”
北京大學環境系畢業生小伊工作半年多了，雖然月薪在外企同行中只算中等，但她一直滿意自己的選擇，“老闆、同事人都很好；
公司的文化追求穩紮穩打而且重視誠信，團隊內部溝通比較順暢，我是公司第一個應屆生，老闆和同事很願意指導我，給我的鍛鍊機會很多。”
調查顯示，80.3%的人認爲單位的“軟待遇”對自己重要，其中24.4%的人表示“必不可少”，55.9%的人表示“比較重要”。僅15.4%的人表示“一般”，4.3%的人認爲“可有可無”。
江蘇省蘇州市某企業人力資源經理蔣海燕認爲，企業重視“軟待遇”的結果是雙贏的，員工凝聚力會增強，爲企業創造的價值會更多。
如果一個企業只重視“硬待遇”，也許會招到人但很難留住人才，而新員工的培訓成本是很高的。
“現在‘90後’開始進入職場，他們對‘軟待遇’更爲看重，因爲家庭已經給了他們很多物質支持，他們會更重視自己的心理感受。”
本次調查中，34.3%的人對目前供職單位的“軟待遇”表示不滿，29.3%的人表示滿意，36.3%的人認爲“一般”。
51.7%的受訪者今年有跳槽的打算，其中7.7%的人“肯定要跳”，44.0%的人“有好機會就跳”。17.0%的人“不太可能跳”，9.1%的人“肯定不會跳”，22.2%的人“沒想好”。
邱先生認爲，“軟待遇”應該是靠努力爭取來的，“如果不夠優秀，做的業績不夠好，還談什麼‘軟待遇’啊？沒有多少工作是既賺錢又輕鬆的。”
陳曦也提醒求職者，企業方提供豐富的“軟待遇”，肯定是希望員工能帶來相應的價值。
求職是雙向的，求職者要注意判斷企業宣傳的“軟待遇”的真實性和動機，在要求企業提供“軟待遇”的同時，也要衡量自己能爲公司創造什麼價值。
