看看別人家的HR好在哪裏，許多人都會有這樣的心理，自家公司的HR，就是沒有其他家公司HR好。那麼導致人們有這樣想法的原因是什麼？下面來看看別人家的HR好在哪裏的內容！
看看別人家的HR好在哪裏1
小時候，爸媽會說：別人家孩子多懂事如何如何，你看看你。
上學時，老師會說：別的班同學成績如何如何，你看看你！
工作了，領導會說：別人家的HR多優秀如何如何，你看看你！
那“別人家的HR”到底是怎麼樣的？別人家的HR優勢到底在哪裏？
1、心懷目標
對於我們HR來說要知道自己想要什麼非常重要，因爲只有這樣，才能知道能知道自己願意付出什麼。
而要我們所服務的客戶想要什麼，這個更加關鍵，我們需要：理解客戶所處行業、所處企業、所處部門、直屬上司對HR的要求，只有瞭解、分析、理解了客戶需求，才能滿足乃至超越客戶需求。
這樣，才能被部門認可和支持。
2、膽大心細
對於很多HR來說，膽大和心細天生似乎就是一個矛盾體。
我們見過了很多薪酬小夥伴的心細，我們也見過了很多做培訓小夥伴的大膽，但是這兩個素質似乎很難走在一起。
可是“別人家的HR”就是能夠具備這個素質，上得了檯面，做得了細活，幹得過業務，穩得過財務。他們似乎更加具備着全面的素質，而不僅僅是你對人力資源從業者的那種刻板印象中得哪些素質。
3、真心誠意
對於我們很多HR來說，制度就是一種終極武器，如果你不聽話就可以拿出制度來說。
所以在有一些HR手中的制度不僅僅是用來規範企業規範員工約束行爲，更是用來防止出事的終極武器。
但實際上制度僅僅只是一種工具，比制度更重要的是使用制度的人，而不是制度本身。
對於使用制度的我們，如果你想要讓員工信服讓員工肯定，最重要的一定是要用你的真心去幫助他們解決問題推動他們的成長。
如果HR並不是真心對員工關注對員工關心，那麼員工也會對你無愛甚至反感消極，制度存在的意義可能就停留在紙面上了。
看看別人家的HR好在哪裏2
一位大學畢業剛投身於HR工作不久的年輕人最近在糾結，她所在的公司就是一家行業裏算中等水平，知名度也不算高的一家公司。由於資歷較淺，所以她從事着很多事務性工作，因此也接觸了不少一線員工。
她最近糾結的點在於，很多員工對公司HR的工作不太滿意，認爲效率低，沒有站在員工立場上幫助他們，所以她經常會聽到員工抱怨的就是，人家某某某公司的HR工作做得都好，網上有很多介紹，你們怎麼不學學人家？
於是她開始在網上搜索一些別人家公司的實踐，發現確實比自己公司好很多，這讓她對那些“好公司”產生了嚮往之情。雖然公司也開始重視HR工作了，但以目前的狀態，別說員工了，自己好像也開始“嫌棄”自己的公司了。
知識點：倖存者偏見
“倖存者偏見”是一種典型的思維誤區，這種思維誤區還有一個別名叫“死人不會說話“，指我們很容易看到一些已經被“篩選”過的結果，而對於大量我們看不到的信息，往往會選擇忽略。
舉例來說，好多年前我經常會聽到身邊的朋友說，開個淘寶店賣些小商品很賺錢，爲什麼呢？因爲那些朋友確實遇到過一些通過這種途徑賺到錢的人，所以他們會認爲，開淘寶店十有八九都是賺錢的。
再舉個例子，前幾年，我又聽到身邊一些人說，開個奶茶店啊，開個便利店啊，也挺賺錢的。雖然他們身邊沒有通過開這類小店賺到錢的人，但他們發現他們看到的奶茶店啊便利店啊，生意總是很好，人氣也挺旺的，所以覺得這樣的店收益頗豐。
然後舉個最新的例子吧，最近“幣圈”非常火，身邊已經有許多人按捺不住蠢蠢欲動的心了，不是因爲他們有多懂，看到了多少機遇，而是聽到了一些因爲“炒幣”而暴富的人，所以他們也想嘗試一下。
最後再舉個我們經常可以聽到的話，就是“讀書無用論”，什麼誰誰誰文化水平也不高，生意照樣風生水起，而且讀書學到的東西工作中基本用不上，所以“讀書無用”。
這些都是生活中典型的“倖存者偏見”，因爲他們看到了個別成功的案例（也就是被“篩選”過的信息），覺得如果可以效仿，那自己成功的概率也能大大提升。
但他們卻忽略了絕大部分的失敗者（也就是“死人”），因爲大部分失敗者“不會說話”，他們的故事沒人會關心。
別人家的“好公司”不是天生的，是不斷實踐出來的
隨着互聯網技術的發達以及人們獲取信息的'便捷度不斷提升，我們非常容易找到關於一些領先企業的各類分享、最佳實踐還有相關案例。不過許多人看完後的第一反應並非思考其他公司哪裏做得好，而自己的區別在哪裏。
而是第一時間就想到，怎麼別人就做得那麼好，我們做得就不怎麼樣呢，羨慕別人的公司。
員工有這種想法，就是看到了一些“倖存的佼佼者”，而沒有看到公司身處行業的差別或不同發展階段的差別；也沒有看到其實大部分公司在實踐中一定會遇到的各類問題，其實那些佼佼者們在當前也會遇到不同挑戰。
所以，員工也一定沒有看到其實佼佼者們能有如今的領先地位成爲“倖存者”，過去也經歷了無法想象的痛苦。當然，他們也忽視了自己公司正在做的努力。
員工存在這種“倖存者偏見”是正常現象，因爲他們並不瞭解HR的日常具體工作，只有在自己需要幫助的時候，纔會和HR產生更多互動。而HR當時給他們帶來的感受，恰恰激發了員工的這種“倖存者偏見”。
如何運用：使自己成爲員工眼中的“倖存者”
想要改變當前HR在公司的這種尷尬處境，我們要做的並非“據理力爭”來證明自己已經努力做事了，而是要真正讓自己成爲員工眼中的“倖存者”，讓員工有一種“雖然公司沒有那些佼佼者的名氣與地位，但公司HR同樣做得很好”的感受。
HR可以從三個方面進行改善：
1、讓員工看到HR的“成績單”。
有時候，在內部對HR的工作進行宣傳是非常重要的。注重正面宣傳，讓員工感受到滿滿的正能量，這時非常必要的，在員工面前展現真實與專業的HR形象，可以有效拉近HR與員工的距離。
2、擴充“分析樣本”來評估HR工作質量。
HR在公司內部推行某個項目的成功與否往往取決於一小部分關鍵干係人，例如業務部門老大或公司高層，他們認可了這個項目，一般會評定這個項目算是成功了，這也是“倖存者偏差”的一種體現。
如果想更好地確定某個項目的效果而非爲HR部門帶來的績效，可以分析更多非主要干係人（例如涉及到該項目的基層員工）來評估工作質量，也許會聽到不同的聲音幫助HR進行日後的優化與迭代。
我們在學習其他公司做法的時候往往傾向於看“成功案例”、“最佳實踐”或者“乾貨文章”。其實，成功是無法複製和模仿的，但失敗往往有極強的相似性，因此學習他人的成功之處，不如借鑑別人失敗的原因。
今日總結
今天我們講到了“倖存者偏見”這一概念，在我們的工作和生活當中，往往會關注那些少數的成功案例，而選擇無視更多的“失敗或沉沒樣本”，這樣會使我們對事物的判斷產生偏差，從而做出錯誤的思考和決策。
HR需要通過更全面的自我展現來逐步消除員工心中的“倖存者偏見”，讓自己成爲真正的“倖存者”。
