求職學會爲自己開價，求職者在面試中面臨着一個頭疼的問題，就是在面試的時候該如何與考官說起你的薪資待遇問題，因爲求職談薪資時，如同一場商業談判一樣難，那麼求職學會爲自己開價？
求職學會爲自己開價1
求職者應首先向對方展示自己的實力和潛力。缺乏經驗的求職者往往急於先問月薪底數，在對方尚不瞭解自己時，則會欲速而不達。
在對方對自己的實力有基本瞭解後，還要再接再厲，積極突入對方領域。如表明具體運作對方某項業務自己有哪些專長、經驗和優勢；
若獨立開拓某項業務，自己的大致思路等。如果這些方式能先入爲主打動對方，那將會R20;不戰而屈人之兵R21;，雖未討價，對方心中已願意開出個好價錢了。
當然，經驗老到的求職者一般不主動先開價，而是笑意盈盈地恭請對方先開價。R20;後發制人R21;，纔有迴旋餘地。
如果對方開價合乎自己的意願，也不要喜形於色，而要略爲沉穩思考一番，再落落大方地表示可以考慮接受下來試試。
如果對方堅持非要你先開價或對方先開出的價不合你意，切記不要貿然出價，而要儘可能有所鋪墊和引申。
比如講類似的職位通常的薪資應該在什麼幅度，大公司和中小公司對此類人員的開價差異大體在什麼範圍等。這樣做等於讓對方根據你所講的幅度與範圍R20;
對號入座R21;，一旦他的思路進了你的R20;範圍R21;，你再提出自己的想法，他就會覺得你開的價有一定可比性，至少做到了知己知彼。
最後進入R20;攻堅階段R21;的就是敲定價格。一般情況下，對方總會說你開價過高。這時，如果再不厭其煩地強調自己的能力和價值，會讓人感到厭倦，最有效的辦法是講解R20;收益分割法R21;
即將你所要求的報酬分割成幾部分來分析：收入中的50％是基本工資，20％是必須繳納的各種勞保性開支（醫療保險、養老保險、失業救濟金、住房公積金等），還有30％的風險性收益，即完成目標責任後才能兌現的收益，
反之則拿不到。實際上，用人方只需先付出開價的70％，另外30％則是在完成目標任務後才兌現的獎勵。這樣一分析，對方也覺得比較合情合理，大度一些的就此拍板成交，老辣一點的也許會再壓下去一點，但也絕不至於讓你掃興而歸。
求職學會爲自己開價2
回想自己在初入社會的時候，其實也與現在的求職者一個模樣。沒有經驗的要想法套點經驗，就算只是試用了幾天，甚至都沒有拿到工資的，也要說成一段經驗，甚至是一段職場。
其實人生，怎麼能沒有一些美麗的謊言。而人心本私，圖個僥倖更是人的本性。只是有人能很好的控制自己，有的人，把握不住與現實的度。
面對面試者不誠實的報薪酬，其實我們一般會很簡單的面對。
一是對方報的薪酬本就只是一個參考維度。
二是要確定最終薪酬看的不是你報的，而是依據你的能力評估情況在公司能夠達到的結果。
三是看公司老大是否有特批。
因此，對於面試者不誠實的報以往薪酬，在我看來，並沒有多大的關係。對於人品、能力等的影響並不是很大。
一、人的自我保護與利我本性，讓其對薪酬有更高的僥倖心理。
企業管理無論是薪酬，還是其他的行政管理，就如國家的法律法規一樣。如果沒有秉承人性的是否觀念，沒有符合大多數人的道德認識，那麼無論你是有多麼的強勢，也許會執行一時，但最終都是會淘汰落幕的。
每個人都渴望自己能有一個更好的環境，更好的基礎。但這樣的起點與現實，往往基於對現實的正確認識。
因此，一般情況會有兩種心理呈現：
一是對自己獲得崗位很有信心。——報高，高於市場。
一般情況這樣的人，對自己的技能狀態與應聘的崗位要求，感覺很匹配。因此，很是自信。但並不對市場上該崗位的薪酬水平並不瞭解。因此，只是在僥倖中，希望企業能給予更好的待遇。因此，將自己的薪酬待遇報高一點。
對於這樣的人，我們一般要告訴他市場上情況。
二是對自己獲得崗位信心不足。——報高，平於市場。
這樣的人一般是對自己的能力抱着一點懷疑，在以前的工作崗位（或者本就沒有做過只有理論，如學生）也只能是基配的一類人。而這樣的虛報，要發現基本是緣於背調。
他們一般情況心懷忐忑。所以對於這樣的人來說，一般情況，其實可以做爲培養使用。因爲其在乎崗位，會珍惜自己的崗位。
但無論是何種心態，其實都並沒有什麼惡意的索薪心理。我也還沒有看到什麼對談以往薪酬有啥惡意的。
二、企業應有具有基本的能力、潛質等的評估研判手段
1、招聘的特殊人才的薪酬不具參照性的處理。
在面對應聘者的時候，作爲一個HR一般會有兩種情況。
一是匹配崗位在企業有較爲規範化的薪酬管理體系可進行對標。即能匹配能力或參照標杆可以確定一定一個較爲合適的薪酬範圍。
另一種是對於特殊的高精尖人才，不適合用薪酬體系來框選。而這樣的人才其實基本都是屬於特招對象。其人才價值（能力價值）相對於不同的企業擁有不同的價值衡量。
如，你是一個績效管理的高效人才。但一個企業根本不做績效管理，都是固定薪酬。那你在此的價值就大打折扣。但當一個企業需要用績效管理來推動員工激勵時，你的價值就相對其他人來說要高得多。
因此，面對特招人才。往往纔是議價的對象。也纔是真正的具有進行薪酬談判的可能性。
而這樣的議價，我們往往基於兩個情況處理：
一是自己調查評估該崗位在企業的.重要程度。匹配其他高能人才的薪酬情況進行，匹配設計。爾後將自己的評估情況，給老闆說說，當成參考。
二是直接交給老大處理，聽從企業的決定。因爲這樣的特招人才，基本都是上層的博弈。而一般HR聽着就是了，當然如果真的是作爲決策戰略參與的實權HRD等還是可以參與評價的。
2、面對一般應聘者虛報薪酬其實更應該按市場情況處理。
對於一般的人才，並不是那麼市場缺得基本找不到的人才，往往作爲應聘方，其實並沒有太多“熬”底氣。畢竟現在就是一個人多，與行情在實際。
因此，面對薪酬虛報的情況一般會有兩種情況：
一是所報薪酬相對市場行情現實相差過遠。
過高時，我們作爲HR會考慮對方爲什麼會有這樣的自信？他是否具備足夠的能力來承載這樣的高薪酬？
因此，我們會更爲注意對其能力的評估分析。同時會對其進行相應的薪酬背景調查。
過低時，我們會懷疑對方是否具備匹配我們崗位的能力要求？如果有能力，是否其對方所處的地域經濟水平太差。該應聘者，對應聘崗位在本地的薪酬水平也許並不瞭解。其實這樣的情況，我也遇到過。
以前在公司有一焊工。其本身一直在其家族的加工廠長幫忙。而在家族企業中，工資給予他很隨意。低於市場水平不少。但其本身的焊接技術、結構能力其實相當優秀。
因此，在剛來公司時，其實對薪酬的要求提得低於公司的薪資水平。但根據測試水平，企業並不能因其報得低，就給得低。自然要根據其技術水平來進行確定。
二是所報薪酬額度與市場行情相近。
在這種狀態下，其實只要評測情況，與崗位的能力素質要求相差並不遠時。基本也不會再考慮其薪酬是否有虛報與否。
就如上面，我們說的焊工。如果對方報的薪酬其實與市場上的差不多。但其實對方在其家族工廠給的薪酬上是上浮了不少的。
但與我們企業要給的薪酬標準，有關係嗎？沒有。
因此，在企業招聘中，我們一般情況並不將對方的薪酬報數看得有多重要。而要看的只是其能力與現在的市場薪酬行情的匹配情況。以此確定企業要給予的薪酬待遇。
三、企業應付具有匹配市場戰略方向的薪酬體系
在進行薪酬體系的設計搭建的時候，每個企業都應該確定自己的薪酬戰略：是跟隨型，還是領先型，還是滯後型。
而薪酬的設計與調整，同樣要關注、跟隨市場的發展變化，才能保證企業的薪酬能保持一定的激勵作用，吸附作用。
在進行薪酬體系設計的時候，無論是帶寬還是塔式，我們必須要有相應的薪酬與能力的匹配參照。不然光憑自己或老闆的腦熱而定的薪酬。
往往是一人歡喜，而其他所有人怨言。一人得激勵，打擊一大片。
只有匹配大致的能力價值，才能讓薪酬起到一定的說服性。才能讓其他不如他人的人，具有競爭與嚮往的心。
因此，當知道自己企業的薪酬在市場上的所處地段，知道自己的薪酬與能力匹配的符合程度。那你還在意其是否虛報薪酬嗎？
其實，面對薪酬虛報的人，除了是特招人才以外，其他的本不用在意。依行情和公司的薪酬體系就基本直接匹配對標就可了。談不上什麼薪酬談判。
而對於自己不瞭解的特殊崗位。那就需要自己評估崗位在市場的情況、在企業的價值狀態、評估薪酬在內部價值的平衡狀態。如果太過失衡，則要考慮其他路徑平衡雙方需求了。
