什麼情況下賠償雙倍經濟補償金，爲了保護勞動者的合法權益，用人單位在解除勞動合同的時候就會給予勞動者一定的經濟補償。那麼什麼情況下賠償雙倍經濟補償金？一起來看看。
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一、什麼是經濟補償金
經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。我國法律一般稱作“經濟補償”，法國《勞動法典》稱爲“辭退補償金”，俄羅斯《勞動法典》則稱爲“解職金”。
我國勞動法、19XX年勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（以下簡稱《經濟補償辦法》）等規定了用人單位在與勞動者解除勞動合同時，應該按照一定標準一次性支付一定金額的經濟補償金。
二、支付經濟補償金的情形
1、經雙方協商一致，由用人單位解除勞動合同的，或者職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位因此解除勞動合同的，單位應根據職工在本單位工作的年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償，但最多不超過十二個月。
2、職工患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。
3、勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方又不能就變更勞動合同達成協議，由單位解除勞動合同的，應按職工在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。
4、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按被裁減人員在本單位工作的年限，每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。
三、用人單位什麼情況下支付雙倍經濟補償金
《中華人民共和國勞動合同法》
1、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
違法解除勞動合同情形：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的`；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
簡單地說就是開除三種人：職業病及工傷者，孕婦，無固定期限合同者
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經濟補償金如何計算？
1、經濟補償金計算的時間起點：一般從勞動者與用人單位建立勞動關係時開始起算，如果用人單位發生合併等情況，之前的工作依然計算在內；
2、經濟補償金的計算方式：一般情況下，工作滿一年給付一個月工資作爲經濟補償金，不足六個月支付半個月工資作爲經濟補償金，但如果工資過高，最多按照當地三倍職工工資計算經濟補償金且計算不超過12年；
3、經濟補償金計算的基數：工資有很多種，勞動合同法實施條例明確規定了，經濟補償金計算基數包括了一般工資、獎金、津貼、補貼等；
那麼已經很明確了：經濟補償金（大體數額）=工作時間/年×工資。
經濟補償金什麼時候給？
根據《勞動合同法》第五十條第二款的規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
也就是說，經濟補償金的支付時間，應當是勞動者根據用人單位的要求，辦理完所有的工作交接時支付。
所以，經常有用人單位在發放經濟補償金時依據單位的工資發放制度在下月發放，這是不符合法律規定的。
因爲即使依據《工資支付暫行規定》，勞動者最後一個月的工資也應當在雙方解除或者終止勞動關係時支付，而不是依據用人單位的規章制度來支付。
但是，如果員工未辦結工作交接的，公司可以暫時不支付經濟補償金，待員工按約定辦理完工作交接手續時支付。
因此，在實務操作中，公司可以在規章制度或勞動合同解除協議中規定員工離職時的工作交接內容，從而對員工的工作交接起到一定的約束作用。
哪些情況下可以領取經濟補償？
實際上，經濟補償金在《勞動合同法》中並沒有提出這一概念，《勞動合同法》說的是經濟補償。依據《勞動合同法》第46條，“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償”。該條文羅列了七類情況。主要是：
（1）勞動者依據《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同，也叫做勞動者單方面解除勞動合同。這種情況，一般是指用人單位有違反勞動法的行爲，侵害勞動者利益的，讓勞動者不得不解除勞動合同。這也是爲了保障勞動者的利益不受侵犯。比如說沒有正常發工資、交保險、提供勞動保護、強制勞動等等。
（2）依據《勞動合同法》第36條規定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致的。也就是說，協商解除勞動合同也是用人單位要支付經濟補償的，協商不支付經濟補償不算數。當然，除非是民不告、官不究。
（3）用人單位依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同，主要指的是勞動者無過失性辭退。反過來說，勞動者如果有過失性辭退，就不需要支付經濟補償了。
（4）用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款規定解除勞動合同，指的是經濟性裁員，實際上包含了四類情況，比如說破產重整、生產經營困難、轉產裁員、客觀情形變化等情況。比如說今年的新冠肺炎疫 情，很多企業出現了裁員的情況，一般指的就是生產經營困難裁員。
（5）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的。基本原則還是說單位不同意，則單位支付經濟補償；勞動者不同意，則無需支付經濟補償。
（6）依照《勞動合同法》第44條第4項、第5項規定終止勞動合同的，一般指的是單位破產、解散等情況。
（7）法律、法規規定的其他情況。
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一、在什麼情況下,辭退員工要付雙倍補償金
用人單位與你解除勞動關係，無任何理由，也未支付任何經濟補償的，你不存在《勞動合同法》39條規定的過錯情形，可認定該用人單位行爲屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付你每工作一年2個月的經濟補償金，2N。
二、相關法律依據
依據《中華人民共和國勞動合同法》
第四十八條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
需要明確一點，目前在我國勞動方面的規定中，並不存在2倍補償的情況，但是有賠償金的說法。根據《勞動合同法》中的規定，需要單位向員工支付賠償金的時候，這個賠償金是經濟補償金的二倍，因而導致有些人理解的不全面，認爲這個二倍經濟補償金就是2倍補償，但其實這裏的性質應該是賠償，並非是補償。至於這個經濟補償金怎麼確定，《勞動合同法》第47條中有相關的規定。
